Administración de la compensación

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Administración de la compensación
Hallazgos de las investigaciones sobre los incentivos organizacionales
Un incentivo positivo, o recompensa, es un resultado que aumenta la satisfacción de las necesidades individuales. Por el contrario un incentivo negativo o castigo es un resultado que disminuye la satisfacción de las necesidades. Las empresas recompensan a los participantes que desempeñan damanera acordadas. La investigación sobre incentivos respalda las siguientes afirmaciones:
Los individuos tienen a estar más motivados con la posibilidad de ganar recompensas.
Una recompensa personal es relativa o situacional.
Si las señales que envía la dirección a través de sus acciones indican que el sistema de control de gestión es importante.
Los individuos están muy motivados cuandoreciben uniformes, o retroalimentación sobre su desempeño.
Los incentivos pierden eficacia conforme se extiende el periodo entre una acción y la retroalimentación.
La motivación es mínima cuando la persona cree que un incentivo es alcanzable o demasiado asequible.
Características de los planes de incentivos y compensaciones
Un paquete integral de compensaciones para los gerentes consta de trescomponentes: sueldos y salario, prestaciones y compensación con incentivos.
Planes de incentivos de corto plazo
Fondos comunes de bonos
La cantidad total de bonos que pueden pagarse a un grupo de empleados calificados en un año determinado se llama “fondo común de bonos”. En este plan los accionistas votan para escoger la formula con que se determinarán. Esta suele relacionarse con larentabilidad general de la empresa en el año en curso.
Un método de basar el bono en un porcentaje de ganancias por acción después de que estas ganancias alcancen un nivel determinado.
Transferencias
En lugar de pagar la cantidad total del fondo común de bonos, el plan puede ofrecer una transferencia anual de una parte de la cantidad determinada con la formula de bonos.
Compensación diferida
Aunque lacantidad de bonos se calcula de manera anual, los pagos a los beneficiarios puede repartirse en varios años, por lo general cinco. Con este sistema los ejecutivos reciben solo una quinta parte de sus bonos en el año en que estos se ganaron. Ofrece las siguientes ventajas:
Los gerentes pueden calcular su ingreso en efectivo en el año entrante.
Los pagos diferidos emparejan las entradas en efectivoa la gerencia.
Un gerente que se retire continúa recibiendo sus pagos durante varios años.
El periodo diferido alienta a quienes toman decisiones a pensar en términos de largo plazo.
Planes de incentivos de largo plazo
Hay varios tipos:
Opciones accionarias
Es el derecho a comprar varias acciones en una fecha (llamada fecha de ejercicio), o después de esta, a un precio acordado en elmomento de otorgar la acción (por lo general el precio vigente de mercado, o 95% de éste).
Acciones fantasmas
Otorga a los gerentes cierta cantidad de acciones solo con propósitos contables. Al final de un periodo determinado (por decir, cinco años), el ejecutivo tiene derecho a recibir un bono igual a la apreciación del valor de mercado de la acción desde la fecha de entrega del bono.
Derechos deapreciación de acciones
Reconoce a su titular pagos en efectivo con base en el incremento del valor de las acciones desde la entrega de éstas hasta una fecha específica.
Acciones por desempeño
Otorga una cantidad específica de acciones a un gerente cuando se alcanzan determinadas metas de largo plazo.
Unidades de desempeño
Se paga un bono en efectivo cuando se alcanzan objetivos específicosde largo plazo.
Incentivos para los directores
Compensaciones del director general
Por lo general se analiza en el comité de compensaciones de la junta directiva después que el director general presenta sus recomendaciones sobre las compensaciones para sus subordinados.

Incentivos para los gerentes de unidades de negocio
Tipos de incentivos
Algunos son financieros como aumento de sueldos,...
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