Alineacion y compensaciones

La alineación de las Compensaciones al Plan de negocio

1. Introducción
2. Desarrollo
3. Plan de acción
4. Conclusión
5. Bibliografía

Introducción

El objetivo del presente trabajo será, a través de una articulación teórico – práctico, focalizarme en la gestión llevada a cabo desde el área de Compensaciones de una organización del sector ambiental que se encuentraen plena gestión del cambio y que finalizó el proceso de diseño de su Planeamiento estratégico para el periodo comprendido entre el año 2010 y 2015.
Dentro de los lineamientos establecidos por la organización, la Gerencia General definió a la Gerencia de Recursos Humanos ciertos objetivos y pautas a cumplir para corregir desvíos actuales y asegurar la empleabilidad futura de laorganización.
Contexto Organizacional:
Se trata de una organización de capital nacional con una vasta trayectoria en el mercado medioambiental (25 años) y posee una dotación total de 4200 empleados, siendo el 80% del personal sindicalizado en distintos gremios, entre ellos Camioneros, Jardineros y parquistas, Agoec y Uocra. En lo referente a la situación de clima interno, la organizaciónpadece un clima embravecido por la avanzada sindical junto a serios asuntos de solapamiento salarial y manifiestos problemas de conducción de sus mandos medios.
En el desarrollo del presente trabajo se articulará la teoría con la situación de la empresa como caso de estudio detallando el proceso completo de la gestión llevada a cabo en materia de compensaciones.



DesarrolloComprendido el desglose de objetivos de la organización, la Gerencia de Recursos Humanos, realizó un diagnóstico para analizar la viabilidad del proyecto de Planeamiento Estratégico utilizando la herramienta de análisis “FODA”.
El desafío fue diseñar un plan de acción que neutralice los obstáculos actuales (amenazas y debilidades), potencie las fortalezas, aproveche las oportunidades y asegureuna alineación de las prácticas de Compensaciones con la estrategia del negocio, entendiendo como la misión del área: “asegurar la gestión de las compensaciones con el fin de gestionar la equidad interna y la competitividad a mercado”. Entendemos estos conceptos como claves a la hora de administrar y gestionar, a saber:
La equidad interna utiliza dos metodologías o herramientas: laevaluación de puestos y la evaluación del desempeño. Definimos la equidad interna como la relación más justa posible entre las funciones y las responsabilidades asignadas a un puesto y el nivel de desempeño de sus ocupantes.
La competitividad externa, por su parte, se refiere al mercado en el que opera la empresa para obtener las personas que necesita y la definición de su posicionamiento en elmismo. Resulta de la situación del mercado en que se desenvuelva la compañía y su capacidad económico-financiera así como del uso que haga de las remuneraciones para atraer y retener a las personas requeridas por su negocio.[1]
Análisis FODA
Fortalezas:
• Gran dominio del mercado (conducta monopólica)
• Contactos claves
• Alta rentabilidadOportunidades:
• Ampliación y Desarrollo del negocio
• Necesidad de incorporar Talento
Debilidades:
• Desmotivación en los Mandos Medios
• Alta rotación del personal
Amenazas:
• Mano de obra operaria intensiva sindicalizada
• Intención de sindicalización del personal fuera de convenio




Plan de acción

Recursos Humanostras el diagnóstico realizado, basándose en reuniones con la dirección y las primeras líneas de mando, toma como ejes de relevamiento las siguientes ideas fuerza para concatenar las voluntades organizacionales con la necesidad de la empresa:
➢ Alinear la estructura organizacional con la estrategia del negocio (Descripción y Análisis de puestos).
➢ Enfatizar las buenas prácticas...