Ambiente en clinicas
Páginas: 8 (1896 palabras)
Publicado: 18 de agosto de 2010
República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular Para la Educación Superior
Instituto Universitario De Tecnología “Dr. Cristóbal Mendoza”
Núcleo Mérida
Integrantes;
Sección; A
Turno; Sabatino
Admón. De Empresas
Mérida, 06 de Febrero de 2010
INDICE
1. Introducción
2. El Problema
3. Marco De Referencia
4. Metodología
5. Conclusión
INTRODUCCIONLa Administración de Recursos Humanos en Clínicas en general, es un tema verdaderamente difícil considerando todos los tipos de profesionales que forman el grupo o equipo de trabajo, no necesariamente por la cantidad de personas que pueden reunirse en una Clínica sino también por los diferentes profesionales que trabajan en ella, cada uno de los cuales tiene premisas y objetivos de trabajodiferentes, debido principalmente al tipo de formación que reciben, lo que redunda básicamente en su identificación frente a la institución, es debido a esta diversidad que los gerentes de Recursos Humanos, deben de estar preparados para manejar adecuadamente el Clima organizacional y para ello deben de empezar por entender y conocer a los diferentes tipos de profesionales que conforman laorganización, este trabajo pretende contribuir de alguna manera a este entendimiento y en general aportar en los criterios que se deben tomar para llevar adelante la gestión de personal en instituciones de salud.
EL PROBLEMA.
En la calidad de vida laboral de una clínica el entorno, el ambiente, el aire que se respira es una organización compartida entre varios. Los esfuerzos para mejorar la vida laboralconstituyen labores sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto. Con excesiva frecuencia, los funcionarios de una empresa se han empeñado en obtener la colaboración pasiva y repetitiva de varias personas, pero poco se ha procurado por conocerlas ideas que esas personas pueden adoptar.
Debido a que en el pasado las ideas de los empleados con frecuencia no se utilizaban, el personal sentía poca responsabilidad por el éxito o el fracaso que obtuviera el gerente con sus decisiones unilaterales. En casos extremos, se llega incluso a situaciones de antagonismo, en los cuales se reemplaza la cooperación con reglas formales. Hay enorganizaciones de este tipo que en muy pocos casos se trabajo en equipo, por lo cual nunca incluyen a empleados de niveles diferentes.
La calidad del entorno laboral se ve determinada por la manera en que el personal desarrolla su actividad en la organización. Aunque los seres humanos suelen procurar objetivos variables cuando deciden prestar sus servicios a una organización, las investigacioneshechas sobre el particular durante las dos últimas décadas revelan dos importantes aspectos.
En primer lugar, para lograr mejoras a largo plazo en la productividad, es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral. A corto plazo, la administración autocrática no puede mantener progresos significativos en los niveles de productividad porque el deterioro en el entorno laboral lleva nosolamente a mayores niveles de ausentismo, tasas de rotación y renuncias, sino también a la lentitud, el desgano y la indiferencia que caracterizan a las instituciones esclerosadas. El personal se retira psicológicamente de sus labores y predomina la actitud de cumplir exactamente con el mínimo.
La segunda conclusión a la que se ha llegado según la investigación es que la mayor parte de las personasconsidera que disfruta de un entorno laboral de alto nivel cuando contribuye con el éxito de la organización de una manera significativa. El simple hecho de cumplir con su trabajo es con frecuencia insuficiente, si su labor no les permite influir en las decisiones que las afectan.
MARCO DE REFERENCIA.
Los conflictos pueden ser de orden intrapersonal (propios del "yo") o interpersonal...
Ministerio del Poder Popular Para la Educación Superior
Instituto Universitario De Tecnología “Dr. Cristóbal Mendoza”
Núcleo Mérida
Integrantes;
Sección; A
Turno; Sabatino
Admón. De Empresas
Mérida, 06 de Febrero de 2010
INDICE
1. Introducción
2. El Problema
3. Marco De Referencia
4. Metodología
5. Conclusión
INTRODUCCIONLa Administración de Recursos Humanos en Clínicas en general, es un tema verdaderamente difícil considerando todos los tipos de profesionales que forman el grupo o equipo de trabajo, no necesariamente por la cantidad de personas que pueden reunirse en una Clínica sino también por los diferentes profesionales que trabajan en ella, cada uno de los cuales tiene premisas y objetivos de trabajodiferentes, debido principalmente al tipo de formación que reciben, lo que redunda básicamente en su identificación frente a la institución, es debido a esta diversidad que los gerentes de Recursos Humanos, deben de estar preparados para manejar adecuadamente el Clima organizacional y para ello deben de empezar por entender y conocer a los diferentes tipos de profesionales que conforman laorganización, este trabajo pretende contribuir de alguna manera a este entendimiento y en general aportar en los criterios que se deben tomar para llevar adelante la gestión de personal en instituciones de salud.
EL PROBLEMA.
En la calidad de vida laboral de una clínica el entorno, el ambiente, el aire que se respira es una organización compartida entre varios. Los esfuerzos para mejorar la vida laboralconstituyen labores sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto. Con excesiva frecuencia, los funcionarios de una empresa se han empeñado en obtener la colaboración pasiva y repetitiva de varias personas, pero poco se ha procurado por conocerlas ideas que esas personas pueden adoptar.
Debido a que en el pasado las ideas de los empleados con frecuencia no se utilizaban, el personal sentía poca responsabilidad por el éxito o el fracaso que obtuviera el gerente con sus decisiones unilaterales. En casos extremos, se llega incluso a situaciones de antagonismo, en los cuales se reemplaza la cooperación con reglas formales. Hay enorganizaciones de este tipo que en muy pocos casos se trabajo en equipo, por lo cual nunca incluyen a empleados de niveles diferentes.
La calidad del entorno laboral se ve determinada por la manera en que el personal desarrolla su actividad en la organización. Aunque los seres humanos suelen procurar objetivos variables cuando deciden prestar sus servicios a una organización, las investigacioneshechas sobre el particular durante las dos últimas décadas revelan dos importantes aspectos.
En primer lugar, para lograr mejoras a largo plazo en la productividad, es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral. A corto plazo, la administración autocrática no puede mantener progresos significativos en los niveles de productividad porque el deterioro en el entorno laboral lleva nosolamente a mayores niveles de ausentismo, tasas de rotación y renuncias, sino también a la lentitud, el desgano y la indiferencia que caracterizan a las instituciones esclerosadas. El personal se retira psicológicamente de sus labores y predomina la actitud de cumplir exactamente con el mínimo.
La segunda conclusión a la que se ha llegado según la investigación es que la mayor parte de las personasconsidera que disfruta de un entorno laboral de alto nivel cuando contribuye con el éxito de la organización de una manera significativa. El simple hecho de cumplir con su trabajo es con frecuencia insuficiente, si su labor no les permite influir en las decisiones que las afectan.
MARCO DE REFERENCIA.
Los conflictos pueden ser de orden intrapersonal (propios del "yo") o interpersonal...
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