análisis película tiempos modernos

LOS CLÁSICOS DE HBR

1998

Liderazgo que
obtiene resultados
por Daniel Goleman

Nuevas investigaciones
sugieren que los ejecutivos
más eficaces usan una
colección de estilos de
liderazgo distintivos; cada
uno en la medida justa,
en el momento preciso.
Tal flexibilidad es difícil
de poner en acción,
pero rinde frutos en el
desempeño. Y mejor aún,
se puede aprender.

26

Pregunte a cualquier grupo de
gente de negocios, “¿qué hacen los
lideres más eficaces?”, y obtendrá una
amplia gama de respuestas. Los líderes
fijan la estrategia; motivan; crean una
misión; construyen una cultura corporativa. Luego pregunte, “¿qué deberían
hacer los líderes?”. Si el grupo es experimentado, es muy probable que escuche
la siguiente: el trabajo singular del líder
es obtenerresultados.
¿Pero cómo? El misterio de lo que los
líderes pueden y deben hacer para obtener el mejor desempeño de su gente es
antiguo. En años recientes, ese misterio
ha generado toda una industria: literalmente, miles de “expertos en liderazgo”
han hecho sus carreras a partir del examen y entrenamiento a ejecutivos, buscando generar hombres de negocios que
pueden convertir en realidad objetivosaudaces, –sean éstos estratégicos, financieros, organizativos, o los tres–.

Sin embargo, el liderazgo eficaz elude
a muchas personas y organizaciones.
Una razón de ello es que, hasta hace
poco, virtualmente ningún estudio
cuantitativo ha demostrado qué conductas de liderazgo precisas generan resultados positivos. Los expertos en liderazgo
ofrecen su consejo basados en la inferencia, laexperiencia y el instinto. Algunas
veces ese consejo da en el blanco; y en
otras, no.
Pero una nueva investigación realizada por la firma consultora Hay/McBer,
basada en una muestra aleatoria de
3.871 ejecutivos, seleccionados de una
base de datos de más de 20.000 ejecutivos en todo el mundo, revela mucho del
misterio del liderazgo eficaz. El estudio
descubrió seis estilos de liderazgodistintos, cada uno de los cuales surge de diferentes componentes de la inteligencia
emocional. Tomados individualmente,
los estilos parecen tener un impacto

Copyright ©2005 Harvard Business School Publishing Corporation. All rights reserved. Todos los derechos reservados.

noviembre 2005

JOHN HENDRIX

único y directo en el clima de trabajo de
una empresa, división o equipo y, a su
vez, ensu desempeño financiero. Quizás
más importante aún, la investigación
indica que los líderes con los mejores
resultados no se apoyan en un solo estilo
de liderazgo; utilizan la mayoría de ellos
en una semana determinada –de forma
fluida y en medidas diferentes–, dependiendo de la situación de negocios. Imagine, entonces, que los estilos son como
el conjunto de palos de golf en la bolsa
de unjugador profesional. Durante el
curso de un juego, el profesional escoge
los palos según las exigencias del tiro. En
ocasiones, debe ponderar su selección,
pero a menudo ésta es automática. El
profesional siente los desafíos que tiene
por delante, saca rápidamente la herramienta correcta y de forma elegante la
pone a trabajar. Así es cómo también
operan los líderes de alto impacto.¿Cuáles son estos seis estilos de liderazgo? Ninguno sorprenderá a los veteranos en los lugares de trabajo. De hecho,
es probable que cada estilo –ya sea por
su sólo nombre y breve descripción– resuene en las mentes de cualquiera que
lidere o es conducido o, como es el caso
de la mayoría de nosotros, hace ambas
cosas. Los líderes coercitivos exigen una
conformidad inmediata. Los líderesorientativos movilizan a las personas detrás de una visión. Los líderes afiliativos
crean lazos emocionales y armonía. Los
líderes democráticos crean consenso mediante la participación. Los líderes ejemplares esperan excelencia y autonomía.
Y los líderes formativos desarrollan a las
personas para el futuro.
Cierre los ojos y con seguridad podrá
imaginar a un colega que usa cualquiera
de estos...