Apuntes

LA CONFRONTACION DEL DILEMA DEL CAMBIO A FONDO

No es fácil mantener la fe, el valor y la energía en el mundo ferozmente competitivo de hoy. Tener que enfrentar los muchos desafíos que ocurren en nuestra vida y en la empresa que participamos, así como resolver problemas en forma continua suele corroer nuestra iniciativa y reducir nuestro impulso interno. Considérense las siguientesdeclaraciones de ejecutivos en dos empresas diferentes:

He estado en este puesto durante cuatro años, y cada año la presión del trabajo ha aumentado. Mi personal hace todo lo que puede apenas para aguantar. Tengo 57 años de edad, y me empeño en resistir. Sé que necesitamos poner en práctica esto. Sólo que no creo que podamos hacer un cambio importante más.

Desde una perspectiva a largo plazo, no hayelección. Pero para decirle la verdad, no estoy seguro de tener lo que se necesita. De los ocho vicepresidentes, tres simplemente no podrán con esto. Todos tenemos más o menos la misma edad y todos pensamos: Si puedo aguantar otro par de años, este problema le pertenecerá a alguien más. El problema no es lo bueno que será a la larga; es cómo sobrevivir justo ahora.

Estas declaraciones reflejan laposición de muchos individuos mayores que son apremiados por más demandas de las que pueden atender. Están cansados. Pero hay algo más significativo que el agotamiento personal reflejado en estas declaraciones. Aunque ambos ejecutivos reconocen que es necesario un cambio a fondo en sus empresas, ambos han optado por no hacer nada. Han escogido la supervivencia personal a corto plazo sobre laresponsabilidad colectiva a largo plazo.

Estos ejecutivos agotados y desilusionados han hecho una elección consciente de permitir que un problema empresarial no abordado se encone y crezca. El problema se convertirá con el tiempo en una crisis y muchas personas sufrirán. Las implicaciones prácticas de este dilema del cambio a fondo o la muerte lenta se ilustran con las siguientes declaraciones:Escogimos la muerte lenta hace tres años. La Institución perdió una posición importante en el mercado a causa de un conflicto interno entre divisiones de filosofías opuestas. Necesitábamos un cambio real y todos lo sabían. Pero nadie estaba dispuesto a comprometerse. El resultado fue que nos redujimos el personal administrativo. La Institución no es un protagonista de importancia y no hay esperanzapara el futuro. Ahora sólo es cuestión de tiempo.

La muerte lenta es de lo que tratamos: una cultura conservadora, estilo no zarandees el barco; ejecutivos a tres o cinco años de la jubilación; poca planeación de largo alcance; ninguna visión y rechazo de toda crítica externa. Hacemos cambios superficiales en áreas como la educativa y ventas, pero no hacemos ningún cambio real en lasestructuras y los procesos básicos. Estamos en un curso que es claro para todos.

Como miembro de la Institución dentro del departamento de administración, experimenté la muerte lenta de la empresa. Teníamos una cultura conservadora y nos resistimos a cambiar, hasta que fuimos forzados a llevar a cabo una serie completa de cambios extraños e incoherentes. Por último, pasamos por una muerte lenta ydolorosa. Fue una fusión a la que pocos de nuestros empleados sobrevivieron. Ahora estoy experimentándolo de nuevo. Es un caso obsesionante de Oye, ya había estado aquí antes.

Estamos muriendo. Mientras tanto, el director anda por ahí, reduciendo todo a números y gráficas. Deja la tarea real del liderazgo a otros. Puesto que ya no creemos en el futuro de la empresa, todos estamos atendiendo nuestrofuturo personal. Me encantaría pensar en opciones constructivas, pero es demasiado tarde.

Creo que al Instituto le quedan unos doce o dieciocho meses y luego será demasiado tarde. Para ser competitivos en verdad, tenemos que modificar el sistema básico. Eso significa dejar pasar las tareas diarias siempre presentes e innegablemente importantes. Significa hacer más. Pienso que nos mantenemos...