auditoria de rr hh
Páginas: 8 (1845 palabras)
Publicado: 6 de agosto de 2013
5.2. TEMA 15: AUDITORÍA DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Un viejo adagio, popular entre especialistas de recursos humanos dice que si algo no puede medirse ni evaluarse objetivamente es mejor olvidarlo. Si no se puede mostrar la contribución que se hace es mejor no perder el tiempo. En términos de evaluación, la medición constituye una prioridad en cualquier unidad de laorganización: demostrar cuál es la contribución de la organización se está volviendo una prioridad básica, ya que si la unidad no contribuye al éxito organizacional, no sirve de nada y, por lo tanto, no vale la pena invertir en ella.
5.2.1. CONCEPTO
Es una revisión sistemática y formal diseñada para medir cost os y beneficios del programa global de recursos humanos ycomparar su eficiencia y eficacia actuales con el desempeño pasado, con el desempeño de otras organizaciones comparables y su contribución a los objetivos de la organización. En realidad, se trata de evaluar el desempeño de la administración de recursos humanos en la organización.
5.2.2. PROPÓSITOS DE LA AUDITORÍA
La evaluación de las actividades y losprogramas de recursos humanos tienen los siguientes propósitos:
a. Identificar la existencia de recursos humanos y la correspondiente asignación de presupuesto.
b. Mejorar continuamente la función de recursos humanos proporcionando medios para decidir cuándo adicionar o suprimir actividades, modificar rumbos y prácticas.
c. Proporcionar retroalimentación a los especialistasde recursos humanos, gerentes de línea y empleados en cuanto a la eficacia de la administración de recursos humanos.
d. Ayudar a la administración de recursos humanos a dar una contribución significativa a los objetivos de la organización y a l as necesidades de los clientes y empleados.
5.2.3. PRINCIPALES ASPECTOS Y ETAPAS DE LA AUDITORÍA
La evaluación de la funciónde recursos humanos debe considerar los siguientes aspectos:
a. ¿Cuáles son las funciones de recursos humanos?
El primer paso consiste en obtener opiniones de los gerentes de línea respecto de lo que debe manejar la administración de recursos
humanos en la organización. De esto puede resultar una lista que incluya, por ejemplo, beneficios sociales, relacionados con losempleados, reclutamiento y selección, entrenamiento y relaciones con la comunidad. Sin embargo, el punto más importante es conocer qué
CARRERAS PROFESIONALES CIBERTEC
A D M I N I S T R A C I O N D E L R E C U R S O H U M A N O 123
hace la administración de recursos humanos y cuáles son los principales clientes que utilizan sus funciones.
b. ¿Cuál es la importanciade estas funciones?
Los participantes deben evaluar cada una de las funciones de recursos humanos en una escala de importancia de 10 puntos que van
desde poca importancia a mediana importancia hasta la alta importancia. Esto brinda una estimación de la importancia relativa de las funciones de recursos humanos, según la visión de los gerentes de línea y de los demásclientes.
c. ¿Cómo se desempeñan estas funciones?
Los participantes deben evaluar cómo se están desempeñando
actualmente estas funciones. La misma escala de puntos se debe utilizar para esta finalidad. La importancia y el desempeño deben conformar una tabla de evaluaciones de doble entrada.
d. ¿Cuáles son las necesidades de mejoramiento?
El siguiente paso consiste endeterminar cuáles son las funciones evaluadas como las más importantes y que no se desempeñan bien.
Cada miembro de la investigación debe comparar las evaluaciones de importancia y de desempeño con el fin de identificar las funciones que deben recibir mejoramiento y corregir fallas.
e. ¿La función de recursos humanos utiliza con eficacia sus recursos?
Esta etapa consiste en verificar cómo está...
Un viejo adagio, popular entre especialistas de recursos humanos dice que si algo no puede medirse ni evaluarse objetivamente es mejor olvidarlo. Si no se puede mostrar la contribución que se hace es mejor no perder el tiempo. En términos de evaluación, la medición constituye una prioridad en cualquier unidad de laorganización: demostrar cuál es la contribución de la organización se está volviendo una prioridad básica, ya que si la unidad no contribuye al éxito organizacional, no sirve de nada y, por lo tanto, no vale la pena invertir en ella.
5.2.1. CONCEPTO
Es una revisión sistemática y formal diseñada para medir cost os y beneficios del programa global de recursos humanos ycomparar su eficiencia y eficacia actuales con el desempeño pasado, con el desempeño de otras organizaciones comparables y su contribución a los objetivos de la organización. En realidad, se trata de evaluar el desempeño de la administración de recursos humanos en la organización.
5.2.2. PROPÓSITOS DE LA AUDITORÍA
La evaluación de las actividades y losprogramas de recursos humanos tienen los siguientes propósitos:
a. Identificar la existencia de recursos humanos y la correspondiente asignación de presupuesto.
b. Mejorar continuamente la función de recursos humanos proporcionando medios para decidir cuándo adicionar o suprimir actividades, modificar rumbos y prácticas.
c. Proporcionar retroalimentación a los especialistasde recursos humanos, gerentes de línea y empleados en cuanto a la eficacia de la administración de recursos humanos.
d. Ayudar a la administración de recursos humanos a dar una contribución significativa a los objetivos de la organización y a l as necesidades de los clientes y empleados.
5.2.3. PRINCIPALES ASPECTOS Y ETAPAS DE LA AUDITORÍA
La evaluación de la funciónde recursos humanos debe considerar los siguientes aspectos:
a. ¿Cuáles son las funciones de recursos humanos?
El primer paso consiste en obtener opiniones de los gerentes de línea respecto de lo que debe manejar la administración de recursos
humanos en la organización. De esto puede resultar una lista que incluya, por ejemplo, beneficios sociales, relacionados con losempleados, reclutamiento y selección, entrenamiento y relaciones con la comunidad. Sin embargo, el punto más importante es conocer qué
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hace la administración de recursos humanos y cuáles son los principales clientes que utilizan sus funciones.
b. ¿Cuál es la importanciade estas funciones?
Los participantes deben evaluar cada una de las funciones de recursos humanos en una escala de importancia de 10 puntos que van
desde poca importancia a mediana importancia hasta la alta importancia. Esto brinda una estimación de la importancia relativa de las funciones de recursos humanos, según la visión de los gerentes de línea y de los demásclientes.
c. ¿Cómo se desempeñan estas funciones?
Los participantes deben evaluar cómo se están desempeñando
actualmente estas funciones. La misma escala de puntos se debe utilizar para esta finalidad. La importancia y el desempeño deben conformar una tabla de evaluaciones de doble entrada.
d. ¿Cuáles son las necesidades de mejoramiento?
El siguiente paso consiste endeterminar cuáles son las funciones evaluadas como las más importantes y que no se desempeñan bien.
Cada miembro de la investigación debe comparar las evaluaciones de importancia y de desempeño con el fin de identificar las funciones que deben recibir mejoramiento y corregir fallas.
e. ¿La función de recursos humanos utiliza con eficacia sus recursos?
Esta etapa consiste en verificar cómo está...
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