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1- Otro proceso de selección es el análisis de empleo.
Este proceso se trata de estudiar la selección y la capacidad del personal, por medio del análisis de las condiciones de la vacante y los requisitos de la administración de la organización. Usualmente estos procesos los inician con un análisis de puesto o empleos.
El análisis de puesto se encarga de comunicar las obligaciones que requiereel desarrollo del cargo y el ambiente es que se realizaran dichas obligaciones, lo que ayuda a la identificación de los procesos lo que ayuda a la identificación de los conocimientos y las habilidades que requiera el empleado que cubra ese puesto.
Esto es muy necesario para una selección adecuada de personal al igual que para la capacitación.
El analizador de puestos obtiene su información dediversas fuentes tales como catálogos de puestos, la observación directa, la participación en el trabajo operativo, la administración de cuestionarios, la entrevista y el análisis de incidentes críticos.
ADIESTRAMIENTO DE LOS EMPLEADOS O CAPACITACION
Se dice que la capacitación del personal es una inversión garantizada, no siempre es un hecho, sin embargo la capacitación garantiza una formaciónadecuada para corresponder al perfil del trabajador óptimo en desempeño y en satisfacción personal. Para ello el psicólogo industrial diseña junto con los especialistas en los procesos de operación, el curriculim del trabajador. Inicialmente los cursos que se programaban eran destinados a reducir la incidencia de accidentes laborales por el costo humano y económico de estos. Actualmente se lleva acabo una metodología que incluye la detección de necesidades de capacitación. Con ese objeto se puede hacer uso de observaciones o del análisis de puestos o empleos. También se han incluido en los currículos materiales no operativas, que más que ir a incrementar la productividad mejorando el desempeño, van a permitir al trabajador mejorar su calidad de vida y la de su familia. Este es el contextodel desarrollo de personal. También con frecuencia se actualiza la tecnología del proceso de producción o mejoran los conocimientos teóricos de una materia y es necesario programar cursos de actualización para vencer la resistencia al cambio natural de las organizaciones.
Los cursos a su vez, se plantean con una metodología particular que incluye las fases de planeación y la de actuación de laenseñanza. En la primera se elabora el programa cuya alma principal es la carta descriptiva de las actividades del curso. Esta especifica tiempos, acciones de enseñanza-aprendizaje particulares, métodos didácticos y recursos de evaluación utilizados. En la evaluación hay que considerar la evaluación del instructor del curso y del programa.
CONDICIONES DE TRABAJO
Los efectos de las modificacionesen el ambiente físico laboral se deben interpretar con cautela por diversas razones. Primero los empleados responden no solo a un cambio objetivamente definible en la iluminación o nivel del ruido, sino también a sus propias actitudes referentes a tales cambios. Si interpretan un cambio como evidencia de que la administración se interesa por su bienestar, responderán de manera positiva yprobablemente aumenten su productividad. Sin embargo si los empleados interpretan el cambio sólo como una medida económica, destinada por la administración a sacarle más provecho a su dinero, la productividad efectiva puede disminuir. 
La fatiga y el aburrimiento son ambos consecuencias inconvenientes de las actividades industriales. Tales condiciones tienen como resultado una disminución de la produccióny sensaciones subjetivas de tirantez y tensión. A pesar de que los efectos de la fatiga y el aburrimiento son algunas veces semejantes en cierto modo, los factores responsables de dichas condiciones son muy diferentes. La mitigación de la fatiga se puede enfocar de diversas maneras entre las que se incluyen:
A. el uso de procedimientos adecuados para la selección y colocación del personal, 
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