Biografia

CASO PRÁCTICO No. 1 “MANTENER LAS COSAS IGUALES”

El Metropolitan Hospital se construyó hace dos años y actualmente cuenta con una fuerza laboral de 235 personas. El hospital es pequeño, pero, como es nuevo, es muy eficiente. El consejo de administración votó para aumentar su capacidad de 60 a 190 camas. El año próximo, para estas fechas, el hospital será tres veces más grande que su tamañoactual con respecto tanto a camas como a personal.

La administradora, Clara Hawkins, considera que el principal problema de este aumento propuesto, es que el hospital perderá su eficiencia. “Deseo contratar personas que sean exactamente iguales a nuestro equipo actual de personal: trabajadoras, dedicadas, talentosas y capaces de interactuar bien con los pacientes. Si triplicamos el número deempleados, no veo cómo podremos mantener la calidad de nuestra atención médica. Perderemos nuestro ambiente familiar. Nos llenaremos de mediocridad y terminaremos siendo como cualquier otra institución de la zona, ¡grande y desinteresada!”

El presidente del consejo de administración también está preocupado por el efecto de contratar a tantos empleados. Sin embargo, cree que Clara está reaccionandoexageradamente. “No puede ser tan difícil encontrar personas que sean como nuestro equipo actual. Afuera debe haber mucha gente que sea igual de buena. Lo que necesitas hacer es desarrollar un plan de acción que te permita seleccionar cuidadosamente a los que concuerdan con la cultura organizacional actual y a los que no. No será tan difícil como piensas. Créeme. Todo saldrá bien.”

Debido alos comentarios del presidente, Clara decidió que la manera más eficaz de enfrentar la situación era desarrollar un plan de acción. Tiene la intención de reunirse con su grupo administrativo y determinar la mejor manera de seleccionar a los candidatos de nuevo ingreso y después ayudar a los que haya contratado a integrarse a la cultura del hospital. Clara convocó a una junta para dentro de dosdías. En ese momento, intenta analizar sus ideas, obtener sugerencias de su personal y después formular un plan de acción. “Hemos llegado muy lejos como para perderlo todo ahora (dijo a su asistente administrativo). Si mantenemos nuestro ingenio, creo que podremos seguir manteniendo al Metropolitan como el hospital modelo de esta región”.

1. ¿Qué pueden hacer Clara y su equipo para seleccionar altipo de candidatos de nuevo ingreso que desean? Explique
2. ¿Cómo puede Clara garantizar que los empleados contratados acepten los valores culturales del hospital?
3. ¿Podría usar Clara este mismo modelo si debiera contratar a otras 200 personas dentro de algunos años?





CASO PRÁCTICO No. 2 “¿QUÉ DESEAN?”

Pat Riverer es vicepresidente de manufactura y operaciones de unaempresa farmacéutica de tamaño mediano del Medio Oeste de E.U.A., Pat tiene un doctorado en química, pero no ha participado directamente en investigación ni en desarrollo de nuevos productos durante 20 años. Graduado de la “escuela de la experiencia” cuando se trata de administrar las operaciones, Pat maneja una empresa de manera eficiente. La empresa no tiene un problema de rotación de personal,pero es evidente para Pat y otros administradores clave que los trabajadores por hora sólo registran sus ocho horas diarias. No trabajan ni por mucho a su máximo potencial. Pat está muy molesto con la situación porque, con el aumento de los costos, la única forma para que la empresa prospere es aumentando la productividad de los trabajadores por hora.

Pat llamó a la administradora de recursoshumanos, Carmen López, y le dijo abiertamente: “¿qué sucede con nuestro personal? Tus encuestas de sueldo muestran que casi pagamos el sueldo máximo en esta región, nuestras condiciones son estupendas y nuestras prestaciones son excesivas. Sin embargo, estos trabajadores no están motivados. ¿Qué quieren del mundo?” Carmen replicó: “les he dicho a ti y al presidente una y otra vez que el dinero, las...