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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Departamento de Maestría
Gestión de Recursos Humanos
Licenciada Shirley Gutiérrez

OCEANO AZUL VRS. OCEANO ROJO
ESTRATEGIA RRHH

Evelyn Martiza Alvarez C. / Carné #2507912

Escuintla, 13 de Octubre de 2012

ESTRATEGIA RRHH
OCEANO AZUL VRS. OCEANO ROJO

Executive Adviser, es una empresa que se dedica abrindar el servicio de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras funciones propiamente de recursos humanos, a empresas que no cuentan con dicho departamento; a lo cual se resume que presta el servicio de outsourcing en esta área. Dentro de las estrategias que se han cuestionado para desarrollarlas a fin de brindar un mejor servicio a nuestros clientes, se encuentra “PROCESO DESELECCIÓN Y RETENCION DE EMPLEADOS ”, en las cuales se ha adoptado la estrategia de Porter, la cual consiste en:
1. Control de Costos = Océano Rojo
2. Diferenciación = Océano Azul
3. Customización = Mezcla de ambos
Dentro del proceso de selección y reclutamiento, a continuación se detallan puntos importantes a tomar en cuenta; los cuales posteriormente se definirán dentro de ambosocéanos a fin de verificar porque se limitan y de ponerlos en práctica cual es el beneficio para la empresa:
1. Objetivo Básico
2. Carrera Profesional
3. Selección
4. Formación
5. Compensación
6. Evaluación
7. Participación
8. Visión del empleado

Para lo cual dentro del Modelo de Océano Rojo se usará el llamado Sistema de Mercado; el cual nos muestra la forma enque se rige y eso hace que se limita al departamento en adoptar la estrategia de Proceso de Selección.

Objetivo Básico: Maximizar el rendimiento individual:
El objetivo de este sistema es maximizar el rendimiento individual de cada persona, por lo cual para las empresas es mas importante contratar a una persona que tenga una carrera profesional para evitar de esta forma invertir en ella entemas de capacitación, adicional la mentalidad es “reclutar al empleado cuando se le necesita y se le despide cuando no se le necesita”. Para lo cual la seguridad en tener el empleo fijo es inexistente, y para lo cual la continuidad en la relación laboral depende de las vicisitudes del mercado y también del rendimiento del trabajador.
Formación: Escasa
El perfil que se busca es de personascon éxito probado, la selección tiene mas importancia que la formación; lo cual significa que la relación laboral muchas veces es a corto plazo, ya que siempre está pendiente de la oferta y demanda y ésta no invertirá en formación al colaborador, lo cual perjudica en gran parte ya que no existe un compromiso con la organización pues los empleados no reciben capacitación constante y eso hace másvulnerable al personal a optar una posición similar en la competencia.
Compensación: Retribución individual según el valor del mercado
Adicional, existe el trabajo de “naturaleza individual”, lo que significa que a la empresa muchas veces le interesa más “quien hizo que” y se limita a recompensar por resultados individuales, lo que muchas veces da lugar a grandes diferencias salarialesentre los empleados.
Evaluación en doble vía:
La evaluación se vuelve recíproca – en doble dirección – ya que la empresa evalúa al empleado en “¿Qué tan funcional es en sus tareas asignadas? ¿Estamos obteniendo los resultados esperados?” y el empleado hace los mismo con la empresa “¿Existen mejores ofertas por mis servicios?· lo cual da la pauta a una posibilidad en la terminación laboral encuanto aparezca una oferta laboral mejor.
Participación: Se puede dar mucha autonomía y responsabilidad
En el tema de toma de decisiones, se le puede otorgar mucha autonomía y responsabilidad al empleado, lo cual muchas veces repercute en las decisiones que tome que no siempre estén alineadas en cuanto al esquema de la empresa y éstas pueden perjudicar el desarrollo de la empresa y en...