BRAYAN RRHH
Páginas: 5 (1046 palabras)
Publicado: 12 de noviembre de 2015
ESTABLECIMIENTO DE TARIFAS SALARIALES
El procedimiento para establecer tarifas salariales, asegurando una competitividad externa, equidad interna y (hasta cierto grado) equidad procesal, consiste de cinco pasos:
1. Llevar a cabo una encuesta salarial para ver cuánto pagan otros patrones en puestos similares para garantizar la competitividad externa.
2. Determinar el valor de cada puesto de sucompañía por medio de valuaciones de puestos para garantizar equidad interna.
3. Agrupar puestos similares en niveles salariales.
4. Asignar un precio a cada nivel salarial utilizando curvas salariales.
5. Ajustar los rangos salariales.
1) ENCUESTA SALARIAL: Es difícil establecer tarifas salariales si no se sabe cuánto pagan otros patrones, de manera que las encuestas salariales encuestas quepermiten saber cuánto pagan otras empresas juegan un papel fundamental en la asignación de salarios.
2) VALUACION DE PUESTO: La valuación de puestos se usa para determinar el valor relativo de un trabajo; se define como la comparación formal y sistemática de puestos para determinar el valor de un trabajo. El principio básico de la valuación de puestos es el siguiente: los puestos que requierenmayores calificaciones, mayores responsabilidades y obligaciones más complejas deben pagar sueldos más altos que aquellos con menores requerimientos.
3) Agrupación de puestos similares en escalafones salariales:
Una vez que el comité ha utilizado la valuación de puestos para determinar el valor relativo de cada uno, puede dedicarse a asignarles rangos salariales; sin embargo, por lo regular agrupalos puestos en escalafones salariales. A cada puesto individual, pero en el caso de una empresa grande, un plan de este tipo sería difícil de administrar, ya que de seguro habría rangos salariales diferentes para cientos o incluso miles de puestos. Asimismo, aun en el caso de organizaciones más pequeñas, existe la tendencia a tratar de simplificar lo más posible las estructuras de sueldos ysalarios. Desde luego, el comité podría asignar sólo rangos salariales a cada puesto individual.
4) FIJACION DE VALOR A CADA ESCALAFON SALARIAL, LAS CURVAS SALARIALES:
La curva salarial describe los rangos salariales que se pagan para los puestos dentro de cada escalafón salarial, en relación con los puntos o las jerarquías asignados a cada puesto o categoría en la valuación del puesto.
La fijación deprecios de los puestos en una curva salarial se hace de la siguiente manera: primero, se calcula el promedio de remuneración para cada escalafón salarial, pues cada uno consta de diversos puestos.
5) AFINAR LOS RANGOS SALARIALES:
Serie de pasos o niveles dentro de un escalafón salarial, que por lo general se basan en los años de servicio prestados.
FIJACION DE SALARIOS PARA PUESTOS GERENCIALES YPROFESIONALES
El proceso para diseñar planes de remuneración para gerentes o profesionales es similar en muchos aspectos al desarrollo de un plan para cualquier empleado. El objetivo básico es el mismo: atraer y retener buenos empleados. Asimismo, la valuación de puestos (por ejemplo, clasificar puestos, ordenarlos por jerarquía o asignarles puntos) también se puede aplicar a los puestosgerenciales y profesionales.
REMUNERACION DE EJECUTIVOS Y GERENTES
Por lo regular, la remuneración de los altos ejecutivos de una empresa consiste de cuatro elementos básicos: un sueldo base, incentivos a corto plazo, incentivos a largo plazo, prestaciones y privilegios.
El sueldo base abarca el salario fijo, así como bonos garantizados como “el 10%del salario al final del cuarto semestre fiscal, sinimportar si la firma obtiene ganancias”.
Los incentivos a corto plazo consisten de dinero en efectivo o bonos en acciones por el logro de metas a corto plazo, como los incrementos anuales en los ingresos por ventas.
Los incentivos a largo plazo buscan motivar al ejecutivo para que tome medidas y eleve el valor de las acciones de la organizaciones; incluye el derecho de compra sobre acciones a un...
El procedimiento para establecer tarifas salariales, asegurando una competitividad externa, equidad interna y (hasta cierto grado) equidad procesal, consiste de cinco pasos:
1. Llevar a cabo una encuesta salarial para ver cuánto pagan otros patrones en puestos similares para garantizar la competitividad externa.
2. Determinar el valor de cada puesto de sucompañía por medio de valuaciones de puestos para garantizar equidad interna.
3. Agrupar puestos similares en niveles salariales.
4. Asignar un precio a cada nivel salarial utilizando curvas salariales.
5. Ajustar los rangos salariales.
1) ENCUESTA SALARIAL: Es difícil establecer tarifas salariales si no se sabe cuánto pagan otros patrones, de manera que las encuestas salariales encuestas quepermiten saber cuánto pagan otras empresas juegan un papel fundamental en la asignación de salarios.
2) VALUACION DE PUESTO: La valuación de puestos se usa para determinar el valor relativo de un trabajo; se define como la comparación formal y sistemática de puestos para determinar el valor de un trabajo. El principio básico de la valuación de puestos es el siguiente: los puestos que requierenmayores calificaciones, mayores responsabilidades y obligaciones más complejas deben pagar sueldos más altos que aquellos con menores requerimientos.
3) Agrupación de puestos similares en escalafones salariales:
Una vez que el comité ha utilizado la valuación de puestos para determinar el valor relativo de cada uno, puede dedicarse a asignarles rangos salariales; sin embargo, por lo regular agrupalos puestos en escalafones salariales. A cada puesto individual, pero en el caso de una empresa grande, un plan de este tipo sería difícil de administrar, ya que de seguro habría rangos salariales diferentes para cientos o incluso miles de puestos. Asimismo, aun en el caso de organizaciones más pequeñas, existe la tendencia a tratar de simplificar lo más posible las estructuras de sueldos ysalarios. Desde luego, el comité podría asignar sólo rangos salariales a cada puesto individual.
4) FIJACION DE VALOR A CADA ESCALAFON SALARIAL, LAS CURVAS SALARIALES:
La curva salarial describe los rangos salariales que se pagan para los puestos dentro de cada escalafón salarial, en relación con los puntos o las jerarquías asignados a cada puesto o categoría en la valuación del puesto.
La fijación deprecios de los puestos en una curva salarial se hace de la siguiente manera: primero, se calcula el promedio de remuneración para cada escalafón salarial, pues cada uno consta de diversos puestos.
5) AFINAR LOS RANGOS SALARIALES:
Serie de pasos o niveles dentro de un escalafón salarial, que por lo general se basan en los años de servicio prestados.
FIJACION DE SALARIOS PARA PUESTOS GERENCIALES YPROFESIONALES
El proceso para diseñar planes de remuneración para gerentes o profesionales es similar en muchos aspectos al desarrollo de un plan para cualquier empleado. El objetivo básico es el mismo: atraer y retener buenos empleados. Asimismo, la valuación de puestos (por ejemplo, clasificar puestos, ordenarlos por jerarquía o asignarles puntos) también se puede aplicar a los puestosgerenciales y profesionales.
REMUNERACION DE EJECUTIVOS Y GERENTES
Por lo regular, la remuneración de los altos ejecutivos de una empresa consiste de cuatro elementos básicos: un sueldo base, incentivos a corto plazo, incentivos a largo plazo, prestaciones y privilegios.
El sueldo base abarca el salario fijo, así como bonos garantizados como “el 10%del salario al final del cuarto semestre fiscal, sinimportar si la firma obtiene ganancias”.
Los incentivos a corto plazo consisten de dinero en efectivo o bonos en acciones por el logro de metas a corto plazo, como los incrementos anuales en los ingresos por ventas.
Los incentivos a largo plazo buscan motivar al ejecutivo para que tome medidas y eleve el valor de las acciones de la organizaciones; incluye el derecho de compra sobre acciones a un...
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