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1¿Cuál es el factor de éxito de las organizaciones?
Factores de éxito:
Predisposición para la acción (actuar ante todo),
2. acercamiento al cliente (aprender del cliente, ofrecerle calidad, servicio y confiabilidad),
3. Autonomía y espíritu empresarial,
4. Productividad por el personal (lo empleados como la fuente principal de calidad y de las ganancias de productividad),
5. Movilizaciónalrededor de un valor clave,
6. Zapatero a tus zapatos (hacer lo que se sabe hacer),
7. Estructura simple y poco personal, 8. Flexibilidad y rigor simultáneo.
2¿Qué es el outplacement?
Se trata de reorientar positivamente a los ejecutivos que se desvinculan, redefiniéndoles su horizonte profesional y generándoles una visión optimista sobre su propio futuro mediante una serie de herramientasadaptables a cada caso individual, y ayudar en el diseño de estrategias para alcanzar nuevos objetivos laborales.
En resumen, se trata de enfrentar una situación que puede ser traumática y transformarla en una fuente de oportunidades, considerando que el despido muchas veces puede transformarse en un impulso para que algunos empleados mejoren en su desempeño profesional, obligándolos a tomar ladirección de su propio destino laboral y alejándolos del conformismo que siempre genera la rutina. Incluso, la creciente popularidad de estos servicios se va extendiendo a todos los estamentos empresariales, dejando de ser solo un privilegio de los altos ejecutivos.
Capacitación y desarrollo de personal
Actividades de autoevaluación
3¿Cuáles son los desafíos que enfrentan la gestión del talentohumano?
Desafíos externos:
Se originan en factores como los cambios tecnológicos, económicos, culturales, y los generados en el sector público.
Cada uno de estos factores incluye en la forma en que las organizaciones alcanzan sus objetivos.
Desafíos internos:
Los desafíos de carácter internos surgen de factores como sindicatos. Cuando una organización tiene un sindicato activo, la capacidad yhabilidad para conducir las negociaciones obrero-patronales asumen importancia vitar.
4¿Cómo contribuye la planeación del talento humano al direccionamiento estratégico?
La Planeación del Talento Humano contribuye significativamente al proceso de dirección estratégica, pues aporta los medios para alcanzar los resultados esperados del proceso de planificación. Las demandas y necesidades derecursos humanos derivan de la planeación estratégica y operativa, y luego son comparadas con las necesidades existentes. Para ello se elaboran programas de reclutamiento, capacitación y reasignación.
5¿Cuáles son los retos de la gestión del talento humano?
Los retos son:
Diseñar cargos que sean satisfactorios para las personas
Aumentar al máximo las oportunidades de desarrollo de las personasSeleccionar trabajadores competentes de alta capacidad e ingenio
Establecer normas justas y equitativas
Desarrollar el talento de trabajadores y gerentes
Revisar resultados y recompensar cumplimientos superiores.
6¿Cuáles son las técnicas para pronosticar las necesidades del talento humano?
Estas técnicas se apoyan en el juicio de las personas con conocimiento y visión amplios principalmente sobrelas futuras necesidades de recursos humanos. Puesto que la mayoría de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea, las personas a cargo deben planear los recursos de personal mediante un diseño que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes.
En la mayoría de las organizaciones pequeñas, es el director o gerente de personal quienes conocen toda lainformación que se necesita. En organizaciones mucho más grandes, el método más sencillo consiste en la consulta directa a los gerentes.
7¿Cuáles son los retos ambientales de la gestión del talento humano?
El más importante reto de la gestión del talento humano desde hoy y hacia el futuro es la atracción y retención del talento; esto  implica buscar nuevas perspectivas para el reclutamiento, la...