Cambio organizacional y resistencia al cambio

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MARCO TEORICO
Presentaremos el marco teórico de la investigación con la siguiente estructura:
* Cambio organizacional y resistencia al cambio
* Modelos para administrar el cambio organizacional

Cambio organizacional y resistencia al cambio
Según Wagner y Hollenbeck (2005), cambiar significa alterar, variar o modificar las formas existentes de pensar o de comportarse. En lasorganizaciones, el cambio es a la vez un impulso importante y un producto primario de los esfuerzos del desarrollo organizacional, la reestructuración de las formas en que personas y grupos trabajan juntos. Cambio en las organizaciones es un fenómeno generalizado, por lo que es normal y necesario para las organizaciones. En cualquier momento que los administradores intenten establecer algún cambio, debenesperar resistencia, porque la gente tiende a rechazar lo que perciben como una amenaza a la forma establecida de hacer las cosas. Entre más drástico el cambio, más intensa será la resistencia.

Cada vez más organizaciones actuales enfrentan un ambiente dinámico y cambiante que las obliga a adaptarse. “Cambiar o morir” es el grito de aliento entre los administradores de todo el mundo. Acontinuación se resumen seis fuerzas que estimulan el cambio:
Fuerza | Ejemplos |
Naturaleza de la fuerza de trabajo | * Más diversidad cultural * Aumento de los profesionistas * Muchos empleados nuevos sin suficientes habilidades |
Tecnología | * Computadoras más rápidas y baratas * Nuevos medios de comunicación inalámbrica * Desciframiento del código genético humano |
Crisiseconómicas | * Ascenso y ocaso de las empresas punto com * Pérdida de valor del euro * Caída de Enron Corp. |
Competencia | * Competencia global * Fusiones y consolidaciones * Crecimiento del comercio electrónico |
Tendencias sociales | * Salas de plática en internet * Retiro de los baby boomers * Aumento en el interés por vivir en las ciudades |
Política mundial | *Escalamiento de las hostilidades en Medio Oriente * Apertura de los mercados chinos * Guerra contra el terrorismo después del 11/09/2001 |

Administración del cambio planeado
Muchos cambios en las organizaciones solo suceden. Algunas organizaciones tratan los cambios como accidentes. A nosotros como psicólogos laborales nos interesan las actividades de cambio proactivas y con un propósito.¿Cuáles son las metas del cambio planeado? Básicamente dos. La primera busca mejorar la capacidad de la organización de adaptarse a las alteraciones del entorno. La segunda consistente en modificar el comportamiento de los empleados.
Para que una organización sobreviva, debe responder a los cambios del entorno. Cuando los competidores presentan nuevos productos o servicios, las dependenciasgubernamentales promulgan nuevas leyes, proveedores importantes salen del ramo o tienen lugar otros cambios semejantes, la organización tiene que adaptarse. Los esfuerzos por estimular las innovaciones, facultar a los empleados y formar grupos de trabajo son ejemplos de actividades de cambio planeado dirigidas a responder a los cambios del entorno.
El cambio planeado también abarca la modificación delcomportamiento de individuos y grupos de la organización.
Los agentes de cambio son los responsables de dirigir las actividades de cambio en las organizaciones, pueden ser gerentes o no, empleados de la organización o consultores externos. Cuando se trata de cambios importantes, la dirección prefiere contratar los servicios de consultores externos que presten asesoría y ayuda.
Resistencia al cambioUno de los resultados mejor documentados de los estudios sobre el comportamiento de individuos y organizaciones es que se resisten al cambio. En cierto sentido es positivo, ya que confiere un grado de estabilidad y previsión del comportamiento. Si no hubiera alguna resistencia, el comportamiento organizacional adquiriría las características de un azar caótico. La resistencia al cambio también...
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