Caso 7 Nasc Technologies S

Caso Nasc Technologies S.A.
Establecer y justificar razonadamente cuál es la causa central de la problemática que plantea
el caso.

Si bien el modelo de gestión de Recursos Humanos de la compañía estaba definido y este se articulaba en teoría, sobre la base de dos grandes ejes intercomplementarios: Gestión por Competencias y Evaluación del Desempeño, este modelo en la práctica no estaba siendodel todo eficaz, por lo siguiente:

1. Se designó a Jorge como gerente de sección de una nueva unidad sin que esta decisión haya estado precedida por un plan de desarrollo en competencias de dirección para Jorge, no se debió ascender a Jorge si aún no estaba preparado para afrontar la posición desde sus distintos ámbitos, él venía de ocupar una posición orientada al desorrollo técnico deproyectos pero no a la gestión de personas, ¿ Están involucrando las políticas de Recursos Humanos a todas los niveles de la compañía?.

Empoderar a los mandos medios con competencias directivas es un trabajo que recursos humanos no puede dejar de lado ya que son ellos los que tienen más contacto con la gran parte de trabajadores que son los técnicos o personal operativo, si tenemos mandos medios pocopreparados transmitiremos un mensaje de mala dirección a gran parte de la compañía que depende jerárquicamente de ellos.


2. Jorge no debió realizar la evaluación de desempeño de Santiago, Recursos humanos debió intervenir para delegar esta evaluación a Ramón quien conocía mejor el proceso de crecimiento en la compañía de Santiago además de eso, que Ramón dirigiera la evaluación le daba másseriedad al proceso, si un jefe nuevo ingresa al área ya empezado el proceso de gestión del desempeño no tiene las suficientes herramientas ni criterios para evaluar al personal que no ha gestionado, lo único que se conseguirá es el descontento del personal evaluado. La evaluación la debió desarrollar Ramón con el acompañamiento de Recursos Humanos.
Si estuvo mal que Jorge evaluara a Santiago, queevaluara su incremento salarial fue un error que según como lo muestra la lectura la compañía tuvo que lamentar,el incremento debió ser evaluado por Ramón gerente del área con el acompañamiento de recursos humanos.

3. Las políticas salariales de la compañía deben ser claras para los colaboradores, las altas expectativas salariales de Santiago se deberieron a suposiciones que él se creó según loque años anteriores se le ofreció, pero Santiago debió tener claro que el crecimiento de los años anteriores fue por un tema de nivelación salarial ya que el ingreso con un sueldo por debajo del promedio, ya una vez nivelado es imposible seguir creciendo a los mismos niveles si se encuentra dentro de la misma banda salarial, por lo cual si se quería seguir haciendo crecer a Santiago se le debiópromocionar a otro puesto donde la banda salarial crezca.



Identificar las actuales fortalezas y debilidades de Jorge (respecto a sus Competencias Profesionales y Emocionales) y compararlas con las requeridas por su Rol actual.


FORTALEZAS:

Procedía de una Unidad técnica en la que había ejercido funciones de dirección técnica de proyectos para clientes, a plena satisfacción de sudirección, por lo tanto, técnicamente tenía una excelente preparación.
Consideraba altamente interesante iniciar una nueva etapa profesional en la que podría poner en práctica muchas de las ideas concebidas anteriormente, liderando un equipo de nueve especialistas cualificados lo cual le suponía un nuevo reto con la consiguiente motivación de afrontarlo.
Transparencia al explicar su punto de vistaa Santiago y la explicación razonable de la misma.
Por otro lado, se muestra prudente en expresar ciertos opiniones e informaciones.


DEBILIDADES:
Nula experiencia en dirección de personas.
Mala gestión de prioridades
Permitió que urgencias le comieron el terrenos a las importancias y no supo encontrar un balance entre ambos elementos.
No valorar objetivamente y razonadamente el ascenso...