Caso industrial optima
Páginas: 3 (726 palabras)
Publicado: 13 de mayo de 2010
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CASO: INDUSTRIAL ÓPTIMA
(SELECCIÓN DE PERSONAL)
➢ Análisis del diálogo en relación con las tareas y responsabilidades del puesto:
En principio debemos resaltar que del análisis delcaso hemos podido notar que en la empresa no existe una línea de sucesión por ello e ven obligados a realizar una selección externa con la ayuda de un consultor en selección de personal.
De otrolado, la lectura nos hace inferir que existe un extremo recelo por parte de la Gerencia para incorporar a la Alta Dirección de la empresa un elemento externo no vinculado a la tradición familiar de lacompañía.
Lo que están solicitando los Negreiros son características que desean que posea el nuevo Gerente de Recursos Humanos; sin embargo lo que ellos deben tener claro son los conocimientostécnicos y las competencias que debe poseer el candidato.
De acuerdo a lo manifestado por los Negreiros podemos inferir que lo que están buscando es un C.E.O. (Chief Executive Officer – Director Ejecutivoo Presidente Ejecutivo) que ayude a cumplir los objetivos de las otras gerencias.
Todo lo anteriormente indicado nos hace suponer que en realidad el Sr. José Negreiros no quiere dejar el puesto yes por ello que pone tantas exigencias para la persona que lo debe reemplazar.
Debemos destacar también que es sabido que la razón más importante por la cual fracasan las transiciones de liderazgoen las empresas familiares tienen más relación con los temores íntimos de los fundadores que con la preparación de los sucesores (Revista Harvard Bussines Review – Enero 2009).
En la práctica losconsultores de empresa familiares se enfocan en las personas que asumirán la sucesión del puesto, más que en la preparación puntual de “fundador” que dice que se jubilará pero que en el fondo no quierehacerlo. Ejemplo de ello son las innumerables y desmedidas características que supuestamente el puesto “requiere”, muchas de ellas trascienden el rigor elemental de un puesto como el que se...
CASO: INDUSTRIAL ÓPTIMA
(SELECCIÓN DE PERSONAL)
➢ Análisis del diálogo en relación con las tareas y responsabilidades del puesto:
En principio debemos resaltar que del análisis delcaso hemos podido notar que en la empresa no existe una línea de sucesión por ello e ven obligados a realizar una selección externa con la ayuda de un consultor en selección de personal.
De otrolado, la lectura nos hace inferir que existe un extremo recelo por parte de la Gerencia para incorporar a la Alta Dirección de la empresa un elemento externo no vinculado a la tradición familiar de lacompañía.
Lo que están solicitando los Negreiros son características que desean que posea el nuevo Gerente de Recursos Humanos; sin embargo lo que ellos deben tener claro son los conocimientostécnicos y las competencias que debe poseer el candidato.
De acuerdo a lo manifestado por los Negreiros podemos inferir que lo que están buscando es un C.E.O. (Chief Executive Officer – Director Ejecutivoo Presidente Ejecutivo) que ayude a cumplir los objetivos de las otras gerencias.
Todo lo anteriormente indicado nos hace suponer que en realidad el Sr. José Negreiros no quiere dejar el puesto yes por ello que pone tantas exigencias para la persona que lo debe reemplazar.
Debemos destacar también que es sabido que la razón más importante por la cual fracasan las transiciones de liderazgoen las empresas familiares tienen más relación con los temores íntimos de los fundadores que con la preparación de los sucesores (Revista Harvard Bussines Review – Enero 2009).
En la práctica losconsultores de empresa familiares se enfocan en las personas que asumirán la sucesión del puesto, más que en la preparación puntual de “fundador” que dice que se jubilará pero que en el fondo no quierehacerlo. Ejemplo de ello son las innumerables y desmedidas características que supuestamente el puesto “requiere”, muchas de ellas trascienden el rigor elemental de un puesto como el que se...
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