CASO LA NUEVA F BRICA DE LAS PELOTAS DE BEISBOL PARA IC 2015

CÁTEDRA DE LIDERAZGO GERENCIAL Y MANEJO DEL CAMBIO

La NUEVA Fábrica de Pelotas de Beisbol1


El complejo industrial de pelotas de béisbol ubicado en la provincia de Torrealba, República Costa Brava, es considerado como uno de los mejores en este tipo de productos en el mundo. Dentro del complejo el equipo gerencial necesita organizarse para cambiar la situación que su nuevo director haencontrado. Este es un equipo nuevo en proceso de construcción. Con fuerza, dinamismo y orientado a resultados. Cuenta con personas dispuestas a cambiar y asumir retos. Se dice que es un equipo con potencial no aprovechado. Cuando asumen retos juntos los alcanzan sin problemas siendo esto la menor de las veces. En ellos y ellas hay aprendizaje, crecimiento individual y profesionalismo; además de suexperiencia en el puesto. Tienen una moral alta de sí mismos, no solo como personas sino como equipo.

Juan Domínguez, el nuevo director del equipo, desea cambiar la situación que había encontrado y resolver los problemas que había observado y escuchado desde antes de llegar a formar parte de este equipo. A él le preocupaba la mala imagen del equipo ya que ante una pregunta que hiciera a una de laspersonas del mismo obtuvo como respuesta lo siguiente “en nuestro equipo hay cierto compañerismo, hay una argolla claramente identificada alrededor de la Jefatura. La mayoría (60%) percibe que no se trabaja en equipo. Hay falta de comunicación, él no me avisaron, es normal. No es mi familia no me interesa, ya he intentado pero si no se puede no es mi problema. Se han perdido los valores, la unión,el compromiso; se ha perdido el trabajo en equipo. Hay personas que tienen un carácter difícil pero que mediante este comportamiento establecen su propio territorio sin que la jefatura corrija esas anomalías. No hay una buena dirección en ese sentido. Hay muy buenas ideas, pero existe el “no hagas tal cosa”, “no hagas más de lo que te hemos pedido”. A algunos que hacen más se les considera queson unos “sapos”. En nuestro equipo hay personas muy capaces con una entrega muy alta pero no ha habido una adecuada gestión para juntar todas esas habilidades para trabajar en equipo. Todavía no se ha llegado a un punto de franqueza; hay temores a las represalias y no se reconoce ni se da merito a la persona. Cuando se requiere “apagar un incendio” el equipo sobresale ante cualquierindividualidad y se trabaja en equipo. No se ven individualidades pero solo en esas ocasiones. Pasado esto se vuelve a la individualidad. Además existe el mejor no digo nada, porque es mal visto. No hay confianza entre compañeros, hay resentimiento cuando les dicen que algo se esta haciendo mal. Se hace lo que hay que hacer, se trate de conseguir los objetivos y concretizarlos. Entre nosotros no haymística, hay mucho individualismo y descuido, “mi trabajo llega hasta aquí y después de ahí no me interesa”, no hay interés genuino, no se preocupan por la salud del departamento ni de las personas. Nos falta mucha unión. Somos un equipo que tiene divisiones y esto hace que no haya comunicación”
Con todo esto, él quería que este equipo fuera el mejor de toda la corporación y fabricara las mejorespelotas de béisbol y que sus instalaciones de producción fueran las de mayor rendimiento y clima organizacional del mundo. Para lograr su cometido, primero hizo un análisis situacional paralelo a las entrevistas, tomando en cuenta el entorno del equipo y posteriormente la problemática interna encontrando la siguiente situación.

En cuanto a procesos estratégicos se dio cuenta de que las metas solose quedan a un nivel macro y los gerentes deben bajar esa información y no lo hacían. Había encontrado serias debilidades de liderazgo en sus mandos medios y como resultado de ello no había visión compartida de equipo. Mucha orientación a metas personales y no de equipo, además que las personas del equipo sentía que tenían mala imagen institucional. Los estilos de liderazgo existentes en sus...