CASO PRACTICO solar de barcenas

CASO PRACTICO: SOLAR DE BARCENAS BENAT FLORES




1- Identificaremos todas las resistencias al cambio por la parte de la plantilla actual, los roles que analizaremos serán Administración, Servicio de habitaciones, Cocina, Gerencia.

Administración: Don Julián era funcionario en el ayuntamiento y administrador de la casona por 15 años las temporadas de junio-septiembre. Las amenazasprincipales son que la contabilidad lo hacían los empleados del Sr Iturbe y para la nueva gestión del solar hace falta un nuevo equipo de administración porque la contabilidad va a ver cambios. Hay que moverse para el cambio correcto y para eso hablaría con Julián y le ofrecería que llevara los permisos que anualmente se tienen que renovar y le ofrecería a su hija un nuevo puesto explicando que tendría untrabajo más estable por que las intenciones eran abrir todo el año la casona. Con el miedo que piense que sea una humillación si le ofrecemos a el que lleve los permisos de la casona y a su hija ofrecer en el puesto de Gobernanta.

Servicio de habitaciones: hay que mejorar la inercia del equipo y hacer un equipo adaptado a las nuevas circunstancias. Los jóvenes verían inaceptable trabajar todo elverano y fines de semana esa resistencia hay que cambiar y tienen que adaptarse a los nuevos cambios que se van hacer. La inercia estructural de los trabajadores es muy negativa hay que buscar la forma de motivar a los nuevos trabajadores y unir un grupo bueno para cambiar la actitud.

La cocinera: hay que mejorar en la inercia del equipo la amenaza más grande es su mala actitud hacia loscompañeros de trabajo. Las primeras amenazas que veo es que no se ve organizada el menú de la comida. Ella solo sabe hacer de una manera y a ser incapaz de enseñar a terceros, eso hace en los otros trabajadores que no tengan buena adaptación y no se sientan cómodo. Ella no podía dirigir un equipo grande en la cocina, ni enseñar a nuevos que vienen a trabajar, ni soportaba la competencia. Está estancadaen su posicionamiento y tiene que haber un cambio o si no va a ver una ruptura.

La gerencia: que en el pueblo es muy conocido entonces a la hora de coger alguna decisión o cambio puede tener miedo por lo que van a decir en el pueblo. Tiene que poner una barrera con los trabajadores para que no se confundan. Jon Iturbe al estar viviendo permanentemente en la casa puede que se meta en las nuevasgestiones o cambios drásticos que va a ver en la casona, eso puede hacer que Alberto tenga más dudas a la hora de coger decisiones importantes.



2- Identificaremos las acciones necesarias y viables como tratamiento a esas resistencias al cambio.

Alberto les informara de las fases y estado final a los que conducirá el cambio, con el fi n de reducir la “incertidumbre sobre el impacto”. En generala todo los nuevos trabajadores que se van a incorporar a la plantilla actual y a los antiguos trabajadores.
Informare de la necesidad de nuevos cambios para que que reduzca la resistencia utilitaria.
Formare para reducir la incertidumbre acerca de la empresa para las alteraciones que sobrevengan.
Motivare a los trabajadores para que se sientan cómodos con los nuevos cambios y les motivaría conmejores salarios para que rindan y tengamos mejor equipo. Intentare que cada uno en su puesto de lo mejor y se sienta orgulloso de lo que hace. Sentirse valido, importante en su roll de trabajo.
Para comenzar con el proceso de motivación con el personal deberé organizarme para reunirme con ellos por lo menos semanalmente. Es muy bueno que tenga conversaciones entre los empleados delante de mío, paraque pueda detectar cualquier resistencia o conflictos entre ellos y entonces me dé cuenta antes y no sea demasiado tarde. En las reuniones permitiré que los empleados den su opinión, y eso me valdrá para (valorar sus comentarios), para poder buscar soluciones.
Es importante además que este muy pendiente de lo que pasa en todo momento con ellos. Es importante que cada un tiempo me reúna, con...