casos de implementacion


CASO DE ESTUDIO # 1

Tipo de Auditoria Recomendada: Auditoria Operacional.

EMPRESA DE PRODUCTOS FARMACEUTICOS ALUSOR S.A

Se recomienda este tipo de Auditoria, ya que esta es una revisión de cualquier parte del proceso y métodos de operación de una compañía para evaluar su eficiencia y eficacia, y es común que se emitan algunas recomendaciones a la administración para mejorarsu operación.

Con esta auditoría evaluaremos la eficiencia y precisión de la entrega de mercaderías a nuestros clientes para lograr la satisfacción en ellos.


Tipo de Auditoria
Información cuantificable
Evidencia Disponible
Operacional
Entregas efectuadas por periodo, costos, número de errores cometidos, numero de reclamos recibidos.
Informes de errores, registro de entregas,información sobre costos asociados.







CASO DE ESTUDIO # 2
Qué es la capacitación?
La capacitación está teniendo actualmente una importancia clave para la sobrevivencia y desarrollo de las empresas, cada vez más se requiere de personal que conozca "lo último" en los aspectos relacionados con sus actividades diarias.
Para entrar de lleno a los indicadores de la capacitación, haremos algunasdefiniciones.
Definición: la capacitación consiste en una serie de actividades planeadas y basadas en las necesidades de la empresa que se orientan hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y aptitudes de los empleados que les permitan desarrollar sus actividades de manera eficiente.
Estos son los indicadores que según mi opinión se tomaron en cuenta:
Capacitación para el trabajo
Vadirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.
Capacitación en el trabajo
Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa
.
DesarrolloBusca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo. El desarrollo incluye la capacitación, pero busca principalmente la formación integral del individuo, la expresión total de su persona.
Beneficios para la empresa:
Propicia el reclutamiento interno.
Ayuda a prevenir riesgos de trabajo.
Produce actitudesmás positivas.
Aumenta la rentabilidad de la empresa.
Eleva la moral del personal Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el desempeño.



Beneficios para el individuo:
Ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar decisiones.
Favorece la confianza y desarrollo personal.
Ayuda a la formación de líderes.
Mejora las habilidades de comunicación y de manejo deconflictos.
Aumenta el nivel de satisfacción con el puesto.
Ayuda a lograr las metas individuales.
Favorece un sentido de progreso en el trabajo y como persona.
Disminuye temores de incompetencia o ignorancia.
Favorece la promoción hacia puestos de mayor responsabilidad.
El proceso de capacitación
Una vez definidos los conceptos de capacitación, adiestramiento y desarrollo, pasemos a estudiarlas diferentes etapas a, seguir en la elaboración de un programa de capacitación. Este proceso va desde la detección de necesidades hasta la evaluación de resultados. El siguiente diagrama te dará un panorama general del proceso y posteriormente encontrarás una explicación de cada etapa.
Pasos para elaborar un programa de capacitación:
Para elaborar un programa de capacitación el primer paso esdetectar las necesidades de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina el "capacitar por capacitar".
El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Esto es, se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo.
El tercer paso es...