Ciencias naturales

EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS EN LAS COMPETENCIAS DOCENTES Dra. Laura Frade Rubio, Calidad Educativa Consultores S. C. Perseo No. 39-4, Col. Prado Churubusco, Delegación Coyoacán, México, D.F. Teléfono: 56706249, 55816060 Email: jcpcv@calidadeducativa.com (Extracto tomado de: Frade Laura, Inteligencia Educativa, Mediación de Calidad S. A. de. C. V. México, D. F. Marzo del 2008, para más informaciónsobre cómo se desarrollan favor de ver el libro original) Hablar de competencias docentes implica tener en claro dos aspectos: i) son competencias laborales, y ii) son también capacidades cognitivo conductuales que responden a las demandas del contexto que tienen un desarrollo propio y diferenciado del ámbito laboral. Esto implica que existen diferentes acepciones en su formulación. El origen delconcepto competencia que utilizamos en educación se encuentra en la psicología educativa estadounidense. Más o menos por 1960 varios de estos profesionales iniciaron procesos de investigación que estaban centrados en definir cuáles eran las razones que determinaban que una persona fuera más capaz para responder a las demandas que otras, es decir que fueran más competentes; asunto que inicialmente seresuelve señalando que la causa era la motivación y el interés por hacer una tarea (R. W. White, Bruner, McClelland, Gagné). Cabe señalar que dichos psicólogos no sólo estudiaron la competencia como capacidad en niños y estudiantes, sino también en adultos y en los trabajadores, es decir tanto en el ámbito educativo como en el laboral. Es en este último sector en el que Gagné, al diseñarprogramas de capacitación para la milicia, encuentra que cuando un soldado realiza labores complejas no sólo pone en juego la motivación y el interés sino también los conocimientos que aplica y sus habilidades cognitivas, destrezas, actitudes, valores, percepciones, tradiciones, costumbres, creencias, etc., de manera que todo programa de capacitación debería identificar qué es lo que sabe hacer la mejorpersona en un puesto para que al hacerlo se ubique el proceso por medio del cual se logra la excelencia. A partir de estas conceptualizaciones y de los aportes brindados por Gagné; McClelland diseña un proceso de selección de personal que consiste en observar lo que hacen los trabajadores exitosos de acuerdo a los resultados previstos por la empresa, mismos que se estipulan a partir de la selecciónde ciertos criterios de desempeño, o sea de los valores objetivos sobre lo que es el resultado, el logro. Una vez definido esto se procede a elegir los mejores trabajadores, los que presentan alcances medios y los que no los tienen, de manera que al analizarlos se defina qué es lo que hace un trabajador que es diferente del resto. La observación del buen trabajador versus el que obtiene logrospromedio establece un conjunto de muestras o indicadores de desempeño, o sea conducta que llevan al éxito. Una vez establecidas las competencias entonces se procede a evaluar a los trabajadores a partir de los estándares definidos por el mejor, de manera que todos lo vean como un modelo a seguir. Para que este seguimiento sea eficaz se instalan mecanismos de incentivos y sanciones, de manera queaquél que avanza hacia el modelo adquirirá beneficios, mientras que el que no lo hace tendrá ciertas sanciones, mismas que pueden ser económicas (multas), sociales, (falta de reconocimiento), etc. Cuando todos los trabajadores han mejorado su desempeño sobre la base de la observación del mejor empleado, entonces se procede al diseño de una nueva

generación de competencias de manera que el modelo aseguir se mejora de manera continua. A partir del éxito obtenido en el modelo laboral se ha pretendido que se extiendan sus resultados a otros ámbitos, uno de ellos es la educación. Dada la complejidad del sector educativo, definir cuáles son los criterios para elegir quién es el mejor docente y quién el peor, resulta muy contradictorio. No es fácil ponerse de acuerdo sobre cuáles son los...