Coaching i empresa

Coaching i empresa. El directiu coach.

Manuel Abad, 1 de juny de 2011

TREBALL monogràfic del curs de postgrau COACHING EXECUTIU I PERSONAL
Unversitat Pompeu i Fabra - IDEC

INDEX

Marc: desenvolupament de competències pag 3

A.- EL DIRECTIU COACH pag 5
Gerent versus coach pag 7
Líder versus coach pag 9
La no manipulació pag 11

B.- PRINCIPIS I PRÀCTIQUES DECOACHING
APLICABLES A LES EMPRESES pag 12
Maièutica pag 13
Humilitat pag 14
Escolta activa pag 14
El silenci creador pag 16
Les preguntes obertes pag 17
La intuïció pag 18
Ontologia del llenguatge pag 18
Nivells neurològics de la PNL pag 19

C.- PRÀCTIQUES EMPRESARIALS
APLICABLES AL COACHING, EL TEST MBTI pag 20
MBTI en la pràctica del coaching pag 21
Experiènciapràctica de MBTI pag 23
¿En quines ocasions convé proposar el MBTI
al procés de coaching? pag 28

BIBLIOGRAFIA I REFERÈNCIES pag 30

Marc: desenvolupament de competències

La relació d’ajuda al desenvolupament professional que fan els directius amb els seus col•laboradors es quelcom viscut a la meva empresa, JG Ingenieros. Una de les funcions definides fa temps per a tots elscàrrecs directius és la responsabilitat sobre la formació de la seva gent. Aquesta funció es simultània i afegida a la resta de funcions directives d’organització del treball, de direcció tècnica, d’avaluació i promoció, i d’assessorament.

Tenim una guia que defineix fins a 15 competències claus per a l’excel•lència professional a la nostra feina. Recentment s’ha fet una altra guia que es diu dedesenvolupament de competències, que recull un conjunt de lectures, exercicis individuals i pràctiques en grup per a cada una de les 15 competències. Aquesta guia no deixa de ser una utopia, un exercici ple de bona voluntat però que desperta comprensiblement bastant escepticisme. Està molt arrelada i generalitzada la creença de que, si bé es poden anant aprenent coses amb la experiènciaprofessional, les persones no canvien gens. Ni que vulguin. I menys amb fórmules màgiques d’autoajuda.

A dins de la tant exitosa gestió per competències, el desenvolupament de les competències es la llacuna. La enorme quantitat d’estudis que s’han fet en els últims temps sobre les competències professionals passen sempre de puntetes per aquesta zona pantanosa del desenvolupament. Els més avançatss’atreveixen amb l’avaluació i medició, que són els primers passos, ja que la pressa de consciència i la possibilitat d’anar mesurant, és el començament del canvi, però son pràcticament inexistents les eines disponibles per a la construcció d’estructures competencials. I si les eines son escasses, encara ho son més el podrien dir els plànols de muntatge. Quan hom es disposa a començar la construcció d’unacompetència, desprès d’un costós procés de presa de consciència de la seva necessitat i de l’avaluació de l’estat actual, es troba amb el buit. Quin és el següent pas? Té molt guanyat: sap cap a on vol anar i compta amb un primer impuls per a posar-se en marxa, però li falta el pla d’acció. Això és lo que pretén solucionar la guia de desenvolupament de competències: un ventall de possiblescamins, i eines per a dissenyar el pla d’acció.

Ara bé, el fet de posar-se a dissenyar un pla d’acció no es quelcom que hom es plantegi espontàniament per a segons quines competències. Si es tracta d’aprendre idiomes o un programa informàtic, sí que es veu clar que cal un pla i uns mitjans concrets. Però per a desenvolupar competències com ara la comunicació o l’autoritat, el més comú éspensar que, una vegada hom sap cap a on vol anar, ja s’anirà apropant a poc a poc. Com a molt hom pensa en fer un curs, que ara aquets tipus de cursos estan molt estesos, i per alguna cosa serà. Aquesta reacció es comprensible, tot el que hem fet durant anys i anys per a preparar la nostra competència professional ha estat assistir a classes, que han passat a ser el sinònim de formació. Per...