Compromiso: el gran objetivo

Compromiso: El gran objetivo
En un estudio elaborado en nuestra consultora con Directores de Recursos Humanos y Directores de Formación indagando sobre sus planes, una de sus principales prioridades es aprovechar el potencial y el talento de los profesionales más significativos para así ser más eficientes, y la forma que indican para conseguirlo es aumentar su motivación y su compromiso con laorganización y con el proyecto.
Eugenio de Andrés, Socio Director de tatumconsultoría comercial, de marketing y de personas, y miembro del Top Ten HRS
Resumen:
Una de las prioridades que se consideran de vital importancia para la organización es la formación que concierne a los mandos intermedios y altos cargos en cuestiones de habilidades directivas, focalizándose en el liderazgo y lamotivación de equipos.
Cuando hablamos de la situación habitual de una organización se puede describir perfectamente con una distribución estadísticamente normal (el concepto de “normal” o “normalidad” se ha extendido desde la estadística, considerándose “normal” lo que hace la mayoría de la gente). Si realizamos una gráfica, colocando en el eje horizontal el grado de compromiso y en el eje vertical elnúmero de personas, obtendremos una típica Campana de Gauss. Esto nos indica que tenemos muy pocas personas con un alto grado de compromiso, una gran masa situada en unos niveles medios, y un pequeño colectivo con una ausencia total de compromiso. Marcos Urarte, en sus conferencias, denomina a estos tres colectivos: “Motiveitors”, Vegeteitors” y “Amargueitors”, y asegura que todo sistema complejonecesita un margen de imperfección para funcionar, porque aunque se consiguiera echar a todos los “Amargueitors”, automáticamente un porcentaje de “Vegeteitors” ocuparían su lugar.

En cambio, el escenario se complica bastante con la crisis económica, empujado por las duras decisiones que muchas compañías están tomando. En esos momentos, como se puede observar en la siguiente gráfica, el miedo yla impotencia hacen acto de presencia e impactan directamente en la actitud de los profesionales de la organización provocando un desplazamiento de la gráfica hacia la izquierda. Estos nuevos actores son muy poderosos y tienen un impacto muy negativo en las personas provocando un menor grado de compromiso(http://www.microsoft.com/business/smb/es-es/rrhh/anemia_organizacional.mspx), que se traduceen un mayor descontento, un aumento del absentismo, una disminución de la proactividad de las personas, y como consecuencia, en muchas ocasiones, una bajada de los resultados.

El Diamante del Compromiso
Para poder desarrollar el compromiso(http://www.microsoft.com/business/smb/es-es/rrhh/trabajo_comprometido.mspx) en la organización, el primer paso es comprender cuáles son sus componentes,cómo está estructurado, cómo medirlo… El compromiso es una variable multidimensional, que se explica bien con el Modelo del “Diamante del Compromiso” desarrollado por Tatum. Este modelo se basa en los diferentes vínculos que un profesional puede establecer con un proyecto, cuya fortaleza y grado de intensidad determinan su nivel de compromiso. Los cuatro vínculos que conforman el modelo son:
1.Con la Tarea (Función): Este vínculo se desarrolla en función del grado de identificación y disfrute que obtenga el profesional con la tarea que realiza. La identificación con la tarea está relacionada con la percepción personal de que uno es competente en la tarea que debe realizar. Y en cuanto al disfrute, según las investigaciones de Mihaly Csikszentmihalyi, director del “Quality of LifeResearch Center” de la Claremont Graduate University en California, el factor que diferencia a los alumnos extraordinarios, de los alumnos buenos, no es el coeficiente intelectual, ni el nivel socio-económico, ni el centro donde estudian, sino que disfrutan mucho con lo que hacen.
2. Con la Empresa: Este lazo tiene dos grandes componentes: por un lado la vertiente contractual, es decir, oferta de...