Cuadro de mando
Páginas: 3 (614 palabras)
Publicado: 17 de julio de 2014
CUADRO DE MANDO DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
RRHH como herramienta estratégica: El reto de la medición – De un departamento profesional a un departamento estratégico.
La acción más poderosaque los directivos de RRHH pueden llevar a cabo para asegurar la contribución estratégica es desarrollar un cuadro de mando que convincentemente demuestre el impacto en la actividad empresarial. Pardiseñar dicho cuadro de mando, los directivos de RRHH deben adoptar una perspectiva radicalmente distinta; una perspectiva que se centre en como los recursos humanos pueden jugar un papel central enla implementación de la estrategia empresarial – Ser capaz de demostrar que añade valor.
La arquitectura de RRHH como activo estratégico:
El objetivo de RRHH es maximizar su contribución paraconseguir el mismo objetivo de la estrategia empresarial y crear así valor para los accionistas (cadena de valores).
La función de RRHH: Profesionales de RRHH con competencias estratégicas.
Ladirección de los RRHH para que sea eficiente requiere dos dimensiones esenciales
1. La dirección técnica; incluye las tareas básicas de rrhh como el proceso de selección, de compensaciones e incentivos.
2.La dirección estratégica; incluye llevar a cabo dichos servicios d una forma que apoye la implementación de la estrategia empresarial.
3.
El sistema de RRHH: Alto rendimiento, políticas yacciones estratégicamente combinadas.
STAR (Sistema de trabajo de alto rendimiento) realiza lo siguiente:
* Vincula sus decisiones de selección y promoción laboral como modelos validados de competencias;* Desarrolla estrategias que ofrecen apoyo efectivo y oportuna para las capacidades solicitados por la implementación de la estrategia empresarial y;
* Presenta políticas de compensación yrendimiento que atraen, retiene y motivan a los empleados que demuestran un rendimiento más alto.
*
La empresa necesita estructurar cada elemento de su sistema de RRHH de una forma que enfatice,...
RRHH como herramienta estratégica: El reto de la medición – De un departamento profesional a un departamento estratégico.
La acción más poderosaque los directivos de RRHH pueden llevar a cabo para asegurar la contribución estratégica es desarrollar un cuadro de mando que convincentemente demuestre el impacto en la actividad empresarial. Pardiseñar dicho cuadro de mando, los directivos de RRHH deben adoptar una perspectiva radicalmente distinta; una perspectiva que se centre en como los recursos humanos pueden jugar un papel central enla implementación de la estrategia empresarial – Ser capaz de demostrar que añade valor.
La arquitectura de RRHH como activo estratégico:
El objetivo de RRHH es maximizar su contribución paraconseguir el mismo objetivo de la estrategia empresarial y crear así valor para los accionistas (cadena de valores).
La función de RRHH: Profesionales de RRHH con competencias estratégicas.
Ladirección de los RRHH para que sea eficiente requiere dos dimensiones esenciales
1. La dirección técnica; incluye las tareas básicas de rrhh como el proceso de selección, de compensaciones e incentivos.
2.La dirección estratégica; incluye llevar a cabo dichos servicios d una forma que apoye la implementación de la estrategia empresarial.
3.
El sistema de RRHH: Alto rendimiento, políticas yacciones estratégicamente combinadas.
STAR (Sistema de trabajo de alto rendimiento) realiza lo siguiente:
* Vincula sus decisiones de selección y promoción laboral como modelos validados de competencias;* Desarrolla estrategias que ofrecen apoyo efectivo y oportuna para las capacidades solicitados por la implementación de la estrategia empresarial y;
* Presenta políticas de compensación yrendimiento que atraen, retiene y motivan a los empleados que demuestran un rendimiento más alto.
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La empresa necesita estructurar cada elemento de su sistema de RRHH de una forma que enfatice,...
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