CXBV

Qué son competencias?
Concepto inicial.
El concepto de competencia en el campo de la selección efectiva de personal.
Contexto.
Psicología tradicional vs. Competencias.
¿Qué son las Competencias Laborales y cuántas existen?
Logro y acción.
Apoyo y servicio humano.
Impacto e influencia.
Gerencia.
Nivel cognitivo.
Efectividad personal.
La medición de las competencias
Cinco aspectosclaves en la evaluación para selección del personal. ¿Cuántas y cuáles son las variables que deben incluirse en los procesos de evaluación? ¿En qué consiste la variable por evaluar y cuáles son las manifestaciones de conducta que se asocian a ella?
¿Cómo crear condiciones para que se manifiesten las conductas asociadas a la variable?
¿Cómo darle significado a las manifestaciones de conducta queobservamos?
¿Cómo relacionar las manifestaciones de conducta con las exigencias del cargo?
¿Cómo tomar la decisión correcta en un proceso de selección de personal o en la promoción de una persona?
¿Cómo generar perfiles de las formas de actuación de la persona?
Las preguntas claves.
Modelo de evaluación mediante el análisis discriminante de competencias observadas.
Comparación de lacapacidad predictiva de diferentes métodos de evaluación para selección de personal.
Componentes del concepto.
Clasificación de competencias
Metahabilidades.
Betahabilidades.
Habilidades operativas.
Habilidades interpersonales.
Habilidades directivas.
Definiciones de las competencias conductuales y descripción de ejemplos de conductas
Análisis detallado de los 16 factores de la prueba y surelación con competencias, en los polos alto y bajo. Cómo conocer el perfil de competencias de empleados en una organización, a partir de los datos encontrados en el perfil de personalidad de grupos opuestos. Cómo predecir la pertenencia de una persona al grupo de competentes, partiendo de los factores de la prueba de personalidad 16PF, usando las técnicas de análisis discriminante y redes neuronales.Usos comprobados
Perfil discriminante de secuestradores condenados por la justicia.
Perfil discriminante de médicos especialistas exitosos.
Perfil discriminante de estudiantes en "semestre especial".
Perfil discriminante del administrador con alto cumplimiento de cuota.
Perfil discriminante del usuario de sustancias psicoactivas.
Perfil discriminante del empresario exitoso.
Otrosperfiles.
VALANTI - Cuestionario para medir Valores y Antivalores
Marco teórico.
Aplicación y usos.
Descripción y análisis de las 5 dimensiones valorales: intelectual, física, emocional, afectiva y ética-espiritual.
Análisis de casos e investigaciones.
Documento 16 PF: CONOCEMOS TODO SOBRE El CUESTIONARIO DE PERSONALIDAD MÁS USADO EN LA SELECCIÓN DE PROFESIONALES Y DIRECTIVOS.

Una entrevistacon Eduardo Villarrubia, Consultor Senior de Tea-Cegos Cybersearch, uno de los expertos que mejor conoce su aplicación práctica para la evaluación de las competencias ligadas a la personalidad de los técnicos y directivos, y director del seminario de formación sobre 16PF-5 en Tea-Cegos.

Con una historia de más de 50 años desde que el doctor Raymond Cattell lo publicó en 1.949 y continuamenterenovado, capaz de ser pasado en papel o por Internet, en más de 16 lenguas distintas (incluyendo el catalán y el euskera) y disponiendo además de cuatro versiones para los diferentes usos del inglés, dos del español y dos del portugués, el 16PF habrá tenido cientos de miles de usuarios y es una de las pruebas de personalidad sobre la que más libros y monografías se han escrito. Solamente en España,según datos de Tea-Ediciones (www.teaediciones.com) el editor del 16PF, se calcula que unas 150.000 personas lo pasan anualmente en nuestro país en sus diferentes versiones.


Para saber todo sobre esta prueba Eduardo Villarrubia, Consultor Senior de Tea-Cegos Cybersearch, ha tenido la amabilidad de atender a nuestro corresponsal
 
¿Puedes decirnos en un comentario rápido que es y para...