DEFINIR LA NECESIDAD DE LA INFORMACIÓN DE ACUERDO CON LOS REQUERIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LAS INTERESADAS

COMPETENCIA

DEFINIR LA NECESIDAD DE LA INFORMACIÓN DE ACUERDO CON LOS
REQUERIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LAS INTERESADAS

FASE

GESTION DE EMPLEO

PROPOSITO

Estructurar el proceso de selección, selección e inducción, tomando como
referencia el manual de perfiles de cargos por competencias y programas
establecidos de inducción
ü Identificación de cargos por procesoACTIVIDADES A ü Definición de escala de valoración de acuerdo con criterios de la organización
DESARROLLAR
ü Análisis de hojas de vida de acuerdo con el perfil establecido
( F/7 )
EN LA
PRESELECCIÓN
ü Entrevista de preselección
(F/8)
ü Identificación candidatos preseleccionados
ü Definición de escala de valoración de acuerdo con factores de la
organización
ACTIVIDADES A
DESARROLLAR
EN LASELECCIÓN

ü Identificación de técnicas e instrumentos (pruebas de conocimiento, de
capacidad, sicométricas, personalidad, técnicas de simulación y
entrevistas de simulación, entre otras) según perfil establecido para el
cargo
ü Identificación de técnicas complementarias (visita domiciliaria, estudio
de seguridad, examen médico ocupacional, entre otros) de acuerdo con
políticas de laorganización
ü Evaluación de competencias de perfil establecido

(F/8)

ü Identificación de elegibles
ü Emisión de informe de selección

ACTIVIDADES A
DESARROLLAR
EN LA
INDUCCIÓN

ü Diseño de programa de inducción, teniendo en cuenta aspectos como:
cultura organizacional, normas de comportamiento, valores, reglamento
interno de trabajo, bienestar y beneficios, especificaciones de cargo,recursos, entre otros.
ü Desarrollo y seguimiento de programa de inducción
ü Procesos de preselección, selección e inducción, estructurados

EVIDENCIAS

ü Técnicas e instrumentos de evaluación definidos
ü Programa de inducción
ü Hoja de vida por competencias

INSTRUMENTOS

ü Entrevista por competencias
ü Matriz gestión de empleo

(formato 7)
(formato 8)

(formato 9)

COMPETENCIADEFINIR LA NECESIDAD DE LA INFORMACIÓN DE ACUERDO CON LOS
REQUERIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LAS INTERESADAS

FASE

GESTION DEL DESARROLLO

PROPOSITO

Generar opciones de mejora que optimice el desempeño y crecimiento personal
de los colaboradores, de acuerdo con las políticas organizacionales.
Definición de factores de evaluación (funcionales, comportamentales, entre
otros)
(F / 10-10.1 )

ACTIVIDADES A
DESARROLLAR
EN LA
EVALUACIÓN
DE
DESEMPEÑO
POR
COMPETENCIA

Relación de competencias u objetivos a evaluar
Establecimiento de compromiso y evidencias
Definición de escala de valoración
Realiza evaluación de desempeño por competencias, teniendo en cuenta:
las competencias de perfil, la cultura organizacional, identificación de brechas
(entrenamiento),técnicas comportamiento).
( F / 10-10.1 )
La evaluación del desempeño puede practicarse a nivel individual o por
equipos, dependiendo de las políticas establecidas en la organización.
Algunos de los métodos ulizados son co – evaluación, 180 grados, 360 grados
( F / 10-10.1 )
Realizar diagnósticos, a partir del perfil del cargo, teniendo en cuenta:
necesidades de capacitación y entrenamiento delos colaboradores, las
oportunidades de mercado, nuevas tecnologías, referenciarían competitiva.

Diseño del plan de desarrollo (general-por áreas-plan de carreras),
contemplándolas los siguientes métodos: rotación de cargos, posiciones de
asesoría, aprendizaje practico, asignación de proyectos, participación en cursos
y seminarios externos, ejercicios de simulación entrenamiento fuera de laempresa, estudio de casos, juego de empresas y centros de desarrollo interno,
ACTIVIDADES A
procesos de evaluación y certificación de competencias laborales.
DESARROLLAR
EN EL PLAN DE Ejecución del plan de acuerdo con el cronograma establecido
DESARROLLO
Evaluación y seguimiento al desarrollo del plan y al mantenimiento de las
competencias, teniendo en cuenta aspectos como:
recursos,...