Desvinculacion

Desvinculación Laboral





Al ser la movilidad laboral un hecho permanente en las organizaciones la implementación de políticas de Recursos Humanos en esta etapa están orientadas a que el momento de la desvinculación sea para el trabajador lo menos traumático posible, desplegando una estrategia de apoyo que le permita recuperar la capacidad de pensar y planificar acciones orientadas asuperar la crisis.
En el proceso de desvinculación laboral, a fin de evitar errores que entorpezcan la tarea, deben tenerse en cuenta los siguientes ítems:
• No retardar el anuncio de la desvinculación
• Hacerlo en forma planificada, justificada y personalizada
• Es importante otorgar un período de preaviso, esto disminuirá el impacto emocional por un lado y por otro le dará tiempo decomenzar su etapa de reinserción laboral.
• Frente a la necesidad de la empresa de desvincular personal es conveniente implementar programas de retiro anticipado (open window) los que se consideran un instrumento flexible y valorado por el personal ya que se lo percibe como una preocupación de la empresa por sus empleados.
[pic]implementa un proceso (Outplacement)donde, en una primerainstancia, acompaña al trabajador frente al impacto emocional que le provoca el despido, y posteriormente, lo orienta hacia una nueva búsqueda, siempre y cuando esté en los planes de la organización un sistema de reinserción laboral.
La modalidad de trabajo consiste en una evaluación psicológica, fundamental para conocer el estado emocional de la persona en ese momento y luego una serie de encuentrospautados dentro o fuera de la organización de acuerdo a las características singulares de la situación.


El despido es dejar a un empleado sin trabajo, sin importar el tiempo que hace que trabaja, cuántas horas lo haga o con qué puesto, ya que se lo perjudica, razón por la que la ley laboral (20744) crea su reparación lógica en la indemnización. Por la misma lógica, quien renuncia haciendo usode su derecho, no puede pretender indemnización alguna, dado que no ha habido despido, sino que se va por su propia cuenta.

¿Cuándo y bajo qué circunstancias esta bien despedir? Para el empleado nunca está bien que se lo despida, y en general nunca se reconoce, al menos delante del empleador, en tanto que eso sería razón suficiente para “despedirse de la indemnización”, suculenta o no suma quearregla muchas otras deudas que se generaron para el empleado.

Así y todo, firmar un “descargo” es la forma más simple e indiscutible, por llamarla de alguna manera, en que queda clara la causa de despido. El empleado, reconoce en un documento labrado en la empresa que ocurrieron los hechos que allí se relatan, de la forma que allí se relatan y que él reconoce esto y entiende que es causa dedespido, suspensión, etc. No es como el telegrama con el que se está pendiente de si se recibió o no, sino que allí, cabe la firma del trabador, y frente a esto, mucho por discutir luego no hay, al menos los hechos y como sucedieron, se discutirá sí, si estuvo bien o no.

Obviamente que si se eligió despedírselo porque llego tarde, por mas que firme, no es causal suficiente, y será discutido enjuicio, ya que harán falta muchas llegadas tarde o repetidas inconductas para entender justificado el despido, y/o una proporcionalmente justificada por su envergadura (por Ej. robar elementos de la empresa).

En cualquier caso podrá notificarse de esta manera o por telegrama notificado a su domicilio.
Por esto es que hablamos de despido directo o indirecto.

Directo será aquel como elrelatado: la empresa prescinde de los servicios por equis causa, la que se debe volcar en el telegrama, y efectuar el despido a través de este, e Indirecto será el que se origine en el empleador, es decir, que la causa se le endilgue a este, pero que lo llevará a cabo el empleado, por culpa del patrón ( a pesar de que el empleado a veces no entienda que aun cuando el se de por despedido cobra igual...