Detenccion De Necedidades

5.3 DETECCIÓN DE NECESIDADES (TRADICIONAL Y CON BASE A COMPETENCIAS).

DETECCIÓN DE NECESIDADES (TRADICIONAL).

Los gerentes y empleados de recursos humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren, cuando los necesitan, quien los precisa y que métodos son los mejores para dar a los empleados los conocimientos, habilidades y capacidades necesarios.

Eldiagnóstico de necesidades de entrenamiento debe basarse en informaciones destacadas; muchas de esas informaciones deben se cuidadosa y sistemáticamente coleccionadas y agrupadas, mientras que otras, están disponibles a los manos de ciertos administradores de línea.

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para elestablecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.

Los siguientes hechos pueden indicar a prioridad una necesidad de entrenamiento.

-La admisión de nuevos empleados
-La reduccióndel número de empleados
-El cambio de métodos y de procesos de trabajo
-La sustitución o movimiento de personal
-Faltas, licencias, y vacaciones del personal
-Expansión de servicios
-Cambios en los programas de trabajo o de producción
-Modernización de la maquinaria
-Producción o comercialización de nuevos productos o servicios.

Por otro lado, los siguientes problemas indican aposterioridad una necesidad de entrenamiento.

Problemas de producción

a. Baja productividad
b. Averías frecuentes en equipos e instalaciones
c. Comunicaciones defectuosas
d. Tiempo de aprendizaje e integración prolongada al cargo
e. Gastos excesivo de mantenimiento en máquinas y equipos
f. Exceso número de accidentes
g. Exceso de errores y de desperdicios
h. Pocaversatilidad de los empleados
i. Mal aprovechamiento del espacio disponible.

Problemas de personal

a. Relaciones deficientes entre el personal
b. Numero excesivos de quejas
c. Poco o ningún interés por el trabajo
d. Falta de cooperación
e. Ausencias, reemplazos constantes
f. Dificultades en la obtención de buenos elementos
g. Tendencias a atribuir fallas a losotros
h. Errores en la ejecución de las ordenes.
i.
FASES DE ACCIÓN QUE DERIVAN EN UN DNC.
Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, entre las principales fases del proceso del DNC se pueden identificar:

* Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes,debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a:

* Descripción de puestos
* Manuales de procedimientos y de organización
* Planes de expansión de la empresa
* Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes decambio).

* Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo con su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del personal (para cada persona) por parte del jefe inmediato, los supervisores o el personal involucrado con elpuesto. Estas personas deberán aportar datos precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes)

* Registro de información. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la información para los fines correspondientes. A su vez, estos registros deberán permitir su clasificación y calificación futura. Se recomienda que los registros asienten...