DIAGNOSTICO DE DEMOSTRADORES 2

DIAGNOSTICO DE
DEMOSTRADORES

En líneas generales el diagnóstico que se presenta a
continuación consiste en generar un informe que nos
permita
medir,
determinar
y
caracterizar
particularidades individuales de los demostradores,
posibilitando instrumentar estrategias de intervención
de acuerdo con las necesidades detectadas.



Objetivos Generales:
Comprobación y apreciación del desarrollo yprogreso
de cada demostrador en su propio entorno.



Identificación de fortalezas, debilidades,
oportunidades y amenazas.



Recomendaciones pertinentes respecto al trabajo que
es necesario realizar para la solución del los
problemas.

HALLAZGOS:
El diagnóstico de los demostradores, se ha realizado analizando
los relatos
recogidos de los entrevistados, expertos internos y externos, en
función acategorías temáticas: planeación, organización, producción,
ejecución y evaluación.


Planeación:
–

Deficiencia en la parte de planificación.

–

No es clara la selección de objetivos y las acciones para lograrlos.

–

Los planes no contribuyen al logro de los propósitos y objetivos del
demostrador.

Recomendación:
– Tener claro
qué es lo que se quiere lograr,
establecer objetivos y metas alargo y mediano
plazo
para
alcanzar
este
propósito,
y
principalmente contar con una persona que
encamine cada
acción, que dirija, y más
importante aun que motive, y transmita el
objetivo que se quiere alcanzar a cada uno de los
miembros del equipo de trabajo, para que el
sentido de pertenencia en cada uno de ellos sea
profundo y hagan suyo el proyecto, de ésta
manera se logrará evitar la sensación deaislamiento, y hará que surja la creatividad y el
deseo de trabajar todos en conjunto por un
mismo fin.

Se
sugiere que para las personas que estén
encargadas de coordinar los diferentes demostradores,
tomen en cuenta los siguientes aspectos al momento de
estar definiendo los objetivos y planes para lograrlos.

Organización:
– El papel que cada uno desempeña dentro
del grupo de trabajo no estábien definido.
– No se tiene claro como contribuye su
trabajo al esfuerzo del grupo y si tienen la
autoridad,
las
herramientas
y
la
información necesarios para cumplir con la
tarea.

Recomendación:
– Establecer las diferentes etapas en las que se divide el
proyecto, y definir los roles y tareas que implica cada una
de ellas.
– Asignar todas las tareas necesarias para cumplir las metas
y, al menosen teoría, que se encargue a las personas lo
que puedan realizar mejor. Aunque la estructura debe
definir las tareas a realizar, los roles asignados tienen que
diseñarse a la luz de las capacidades y motivaciones de
las personas disponibles.
– La definición de los roles así como encontrar las personas
adecuadas a cada tarea no es una tarea fácil, sin embargo
se debe tener muy presente que el éxitode los proyectos
o en nuestro caso los demostradores, dependen de esto.
Se debe tomar muy en cuenta que la definición de la
estructura organizacional es una valiosa
herramienta
administrativa.

Producción y Ejecución:
– Falta de una planeación adecuada.
– La falta de contar con un perfil claro de las
personas que deben desempeñar cada
tarea, (No existe una descripción clara de
los puestos yfunciones de cada rol).
– Duplicidad de funciones, o en el peor de los
casos no saber cuales son sus atribuciones,
no está clara la línea de autoridad.
– Se cae muchas veces en el error de asignar
a una sola persona el trabajo de dos.

– Falta de procedimientos en donde se
deleguen responsabilidades.
– Falta de controles internos.
– El desconocimiento de una metodología
para desarrollar contenidosadecuados
para ser impartidos virtualmente.
– No tener un conocimiento profundo de una
herramienta como Xlmind

– No contar con una guía clara de lo que se
espera o debería ser un material educativo
enfocado a e-learning.
– No se cuenta con la publicidad adecuada.
– Los profesores parte fundamental en la
etapa de ejecución, no tienen un concepto
real del
rol que desempeñan y de la
magnitud del...