dios mio hazme viuda

 
1 Modelo autocrático:
Fue el modelo prevaleciente Durante la Revolución Industrial
 
Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus órdenes

Se establecen controles rígidos La gerencia es la que piensa, ellos trabajan. Resultado sicológico es la dependencia del jefe. Desempeño es mínimo, luegolos salarios también lo son Las necesidades que deben satisfacer los empleados son de subsistencia para ellos y sus familias

Ventajas: una manera útil de hacer el trabajo. Desventajas: elevado costo en el aspecto humano.

Modelo de custodia:
 
Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente almodelo autocrático.
Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad.
Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios.
Se genera dependencia del individuo a la organización.. Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores. Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy pordebajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos.
Se sienten complacidos, pero no satisfechos.
Modelo de apoyo:
Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia creaun clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que soncapaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización. La orientación gerencial es la de apoyo alempleado en su desempeño; sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar sutrabajo. El resultado sicológico en los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la organización.
4 Modelo colegial:
 El término colegial alude a un grupo de personas con propósito común, tiendena ser más útil en condiciones de trabajo de lo programado, medios 

CAPITULO II2.1. EL MODELO DE CUSTODIA
Cuando los administradores emprendieron el estudio formal de susempleados, advirtieron muy pronto que, aunque los trabajadores bajouna administración autocrática no se insubordinaban a sus jefes,mantenían en cambio una pésima opinión de ellos. Deseaban decir muchas cosas, y efectivamente las decían cuando perdía los estribos.Sus jefes no lessuscitaban más que inseguridad, frustraciones yagresiones
Dado que les era imposible dar libre curso a estos sentimientos, tendíana transferirlos a su hogar y descargarlos sobre su familia y vecinos, demodo que la comunidad entera padecía los efectos de esa relación.Resultó obvio entonces para los empleadores progresistas que debíaexistir algún medio que hiciera posible mayores satisfacciones y unmásalto grado de seguridad para los empleados. Si era factible eliminar losmotivos de inseguridad, frustración y agresión de los empleados, éstosdesarrollarían mayor gusto por su trabajo. En todo caso, se elevaría lacalidad de la vida laboral.Para satisfacer las necesidades de seguridad de los empleados, variascompañías estadounidenses instauraron programas de bienestar a finesdel siglo XIX yprincipios del XX. En su peor versión, estos programasfueron identificados más tarde con el paternalismo. No obstante, en ladécada de los treinta los programas de bienestar evolucionaron hastaadoptar la forma de lo que ahora se conoce como prestaciones enbeneficio de la seguridad de los empleados. Los empleadorescomenzaron a interesarse de esta manera por las necesidades deseguridad de los trabajadores.Lo que hicieron fue aplicar en realidad un


MODELO DE APOYO
El modelo de apoyo del comportamiento organizacional tuvo susorígenes en el
Principio de las relaciones de apoyo‖ formulado de esta
manera por Rensis Likert:El liderazgo y otros procesos de las organizaciones deben garantizar lamáxima probabilidad de que, en función de sus antecedentes, valores yexpectativas, cada uno de sus...