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FORMACIÓN/ CAPITULO 5
¿Qué entendemos por formación?
En varias ocasiones hemos podido observar que hay una gran confusión de lo que es capacitación con formación por ello:
Entendemos que por capacitación es darle mayor aptitud para poder desempeñar con éxito un puesto, adaptándolo en permanentes cambios que la tecnología y la empresa lo exigen
Por ejemplo: si para un empleado puede serinteresante recibir formación en un idioma extranjero, esto solo será considerado capacitación cuando el puesto de esta persona lo requiera. En caso contrario deberá ser considerado un beneficio para un individuo y comprendido dentro del paquete de beneficios.
Elementos básicos de capacitación y entrenamiento
La capacitación
Está estructurada bajo la forma de un curso, con fechas y horariosestablecidos, por lo tanto es una transmisión de conocimientos y habilidades
Organizada
Planificada
Evaluable
El entrenamiento
Proceso de aprendizaje en el cual se adquiere habilidades para alcanzar objetivos siempre en la visión y misión de la empresa
Transmisión de información
Desarrollo de habilidades
Desarrollo o modificación de actitudes
Desarrollo de conceptos
Entrenamiento ycapacitación en relación con la empleabilidad
Para mantenerse empleable, los conocimientos y las competencias son responsabilidades de cada persona y al mismo tiempo de la empresa donde se trabaja
Los conocimientos y las competencias de todos los empelados conforman el capital intelectual de una organización
Formación con otros subsistemas de los recursos humanos:
Análisis y descripción de puestos:-es la adecuación de la persona- puesto
Atracción, selección e incorporación:-si bien las buenas prácticas indican que se deben contratar personas que cubran lo requerido por el puesto, se debe incorporar las capacitaciones para lograr una adecuada relación entre el trabajador y el puesto a ocupar
Evaluación del desempeño:-nos ayuda a detectar si en realidad se es necesario una capacitaciónhacia el personal
Planes de carrera y sucesión:-existe una correlación directa con capacidades en conocimientos y desarrollo de competencias
Formación en la gestión por competencias
Se puede decir que gestión por competencias es un modelo que permite alienara las personas con los objetivos organizacionales, se puede decir que el desarrollo de competencias es el propósito fundamental de su puestaen marcha ya que es la única vía posible para lograr un cambio de cultura o para alcanzar un objetivo estratégico
Según Spencer: el entrenamiento puede tener diferentes vertientes, por ejemplo para el entrenamiento en disertaciones carismáticas propone la teoría de aprendizaje social, en esta teoría sostiene que las personas aprenden habilidades interpersonales mediante un modelo de conductaobservando e imitando a otras personas que tengan una conducta eficaz en una situación.
Para el desarrollo de competencias de la metodología Martha alles prevé tres caminos:
Autodesarrollo, entrenamiento experto y codesarrollo

CODESARROLLO
El codesarrollo son acciones que de manera conjunta realiza el sujeto que asiste a una actividad de formación guiado por un instructor para el desarrollo desus componentes, a esto también se le puede llamar curso de capacitación
¿Cómo relacionar formación con desarrollo?
Las funciones de formación están en constante interacción con el desarrollo del personal. En las empresas ambas funciones están dentro de una área y responden por lo general aun mismo gerente o responsable
El plan de formación o capacitación debe ser diseñado en relación conestrategia organizacional
Para que un plan resulte plenamente eficaz deberá estar coordinado con el resto de las políticas y herramientas de recursos humanos
¿Cómo fijar objetivos operativos?
Existen medios de capacitación que son muy costoso y requiere muchas horas de diseño y otros no tanto, como los programas a distancia o basados en un diseño estándar, se considera diferentes aspectos:
Los...