Diseño Organizacional

La Participación y delegación de autoridad en el Desarrollo Organizacional

La creciente participación y delegación de autoridad han sido siempre las metas principales y los valores, prominentes del campo. (Schein, 1982, pp. 178-81, cfr)
Se encontró que esta dinámica de grupo funcionaba para vencer la resistencia al cambio, e incrementaba el compromiso con la organización, reducía los nivelesde tensión y, en general, hacia que las personas se sintieran mejor acerca de si mismas y de sus mundos. La participación es el poderoso elixir, es buena para las personas y mejora de forma dramática el desempeño del individuo y de la organización.
Las intervenciones del D.O. están diseñadas deliberadamente, para incrementar el interés y la participación de los lideres y los miembros de laorganización. Las intervenciones son básicamente métodos para incrementar la participación. Todo este campo trata de la delegación de la autoridad.
Un modelo sencillo de cuatro pasos para describir el proceso de delegación de autoridad es:
1. preparación.
2. Crear un mañana.
3. Visión y,
4. Cambio.
Entendiendo visión como una perspectiva coherente y creíble del futuro deseado.
Ladelegación de autoridad implica desarrollar una visión clara. Esto se fundamenta en la participación de los miembros de la organización y las deferentes modalidades de liderazgo y definición de roles. A mayor participación mayores resultados. Existe la creciente necesidad, por parte de las organizaciones de involucrar a los empleados y de alcanzar la productividad a través de las personas. SegúnPeters y Austin, ‘’ las compañías excelentes prestan atención a cuatro aspectos.
* Clientes.
* Innovación.
* Personas y
* Liderazgo.
Es importante que se entienda que la tendencia actual dista mucho de las organizaciones jerárquicas, y burocratizadas. Para que una organización este en capacidad de adaptarse a las exigencias del medio es imprescindible que de respuestas rápidas. Lamejor manera de conseguir esto es por medio de la participación de los empleados, haciendo que la toma de decisiones no sea postergada por razones burocráticas, y que la comunicación y los procesos fluyan de manera rápida y eficiente.
2.5 Estructuras paralelas de aprendizaje.
Estas estructuras se formaron con el objetivo de lograr ver un problema de forma imparcial y encontrar alternativas desolución, a problemas diferentes, a la que la organización esta acostumbrada a utilizar. La idea es sacar el problema de la organización para visualizarlo imparcialmente. La tarea mas importante de este tipo de estructura es lograr formar dentro de una organización una cultura diferente a la que se tiene. Suele ser una herramienta útil para cambiar estructuras muy burocratizadas.
Las estructurasparalelas de aprendizaje, estructuras organizacionales creadas especialmente y desarrolladas para planificar y guiar los programas del cambio, constituyen otra base importante del D.O. Este concepto se dio a conocer con el nombre de organización colateral en el año 1974, se definió como ‘’una organización complementaria que coexiste con la acostumbrada organización formal’’, el propósito de estaorganización colateral es abordar los problemas ‘’mal estructurados’’, que la organización formal es incapaz de resolver.
En esencia, las estructuras paralelas son un vehículo para aprender como cambiar el sistema y después guiar el proceso de cambio.
El término de estructura paralela de aprendizaje es una clasificación genérica que abarca las intervenciones donde:
A) se crea una estructura(es decir una decisión especifica y una coordinación del trabajo), que
B) opera paralela (es decir, en tándem o lado a lado) a la jerarquía y estructuras formales y
C) tiene el propósito de incrementar el aprendizaje de una organización (es decir la creación y/o la puesta en práctica de nuevos pensamientos y conductas de los empleados).

2.6 estrategia normativa-reeducativa del...