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http://www.gestiopolis.com/desafios-administracion-estrategica-recursos-humanos-gestion-talento-humano-por-competencias-mexico/

dministración de recursos humanos vs. Gestión del Talento Humano (Gestión del Conocimiento)
Una de las carencias que se tiene en las organizaciones, es que los responsables de las áreas de Personal, Relaciones Industriales y Recursos Humanos, desarrollan  y aplicanprácticas de trabajo en las diversas funciones, obsoletas, empleando modelos, técnicas y herramientas antiguas y poco efectivas; principalmente operativas, no te tipo preventivo – estratégico y con visión a largo plazo; y de tipo reactivo ante el días a día, que permitan verdaderamente impactar por un lado a las empresas e instituciones y por otro, generar desarrollo de su gente. Para abordar estaproblemática, existen modelos en México (Liquidano, 2005) y en otros países latinoamericanos (Chiavenato, 2002), quienes además de evidenciar estas situaciones por estudios realizados, plantean fases de desarrollo y evolución, en las que podemos ubicar a los responsables y áreas de gestión del factor psicosocial, es decir, la tradicional administración de recursos humanos.
Analicemos brevemente laotra cara de la moneda. La denominación de gestión del talento humano o gestión del conocimiento del talento humano se empezó a emplear en años recientes por los autores Chiavenato (2002), García y Hernández (2000), Salleh & Wee – Keat (2002) entre otros. Cuando se habla deGestión del conocimiento del talento humano, se hace referencia a las funciones y actividades que realiza el área que hasta elmomento es reconocida por los administradores de recursos humanos, lo cual observamos al administrar el personal en la empresa y se relaciona con el área, sus funciones o roles…identificar seis fases de evolución de la gestión de recursos humanos: administrativa, de gestión, de desarrollo, estratégica, gestión por competencias y gestión del conocimiento (Liquidano, 2005)”
Ésta autora propone estataxonomía, a partir de un estudio no experimental, transversal, descriptivo – correlacional, en 219 organizaciones y ejecutivos de ésta área (28 prácticas) que participaron, de organizaciones en Aguascalientes, México, para su tesis de doctorado. Las características se muestran a continuación en la tabla anexa:
Entre las conclusiones que se reportan y que fundamenta directamente este Diplomado paraincidir en los ejecutivos fue que: “…predominan los gestores administrativos, siguiendo en importancia la gestión de recursos humanos.” (Liquidano, op.cit.). Si se observa con atención la clasificación (en otra sección se presenta más adelante la tabla), se puede identificar el gran retraso y sesgo que existe entre estos responsables de la función (coordinadores, jefes, gerentes y directores), locual coincide con resultados de otros estudios en México (véase Barrón, Daniela Adriana, 2008). En E. U. A. es donde más se han hecho estudios sobre los beneficios para la organización de adoptar prácticas del tipo seis señalado, ejemplo de ello:
“De todas las iniciativas que he tomado en Chevron… pocas han tenido la importancia y han sido tan gratificantes como nuestro esfuerzo por construir unaorganización de aprendizaje… una de las claves para reducir nuestros costos en más de 2,000 millones de dólares por año… desde hace siete años.” (Presidente , 11 enero 1999 citado por Evans y Lindsay, 2008).
La expansión y difusión de prácticas de clase mundial en la gestión del talento humano, se puede observar en los siguientes datos: “600 empresas de las Fortune 1000 han designado un CKO(Chief Knowledge Officer), o han puesto en marcha un programa corporativo de Administración del Conocimiento.” (Buz Allen, citado por Ledesma L. Revista Management Today. Julio 2001).
Calidad total en las organizaciones y el rol de las áreas de Recursos Humanos
Otro de los ejes rectores en el Diplomado propuesto tiene que ver con la imperiosa necesidad de reforzar las acciones de capacitación, que...