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CENTRO UNIVERSITARIO
DE
CIENCIAS ECONOMICO
ADMINISTRATIVAS.
Admon. De recursos humanos.

TITULO: Unidad 7 Evaluación del desempeño
7.1. La evaluación del desempeño y sus efectos psicológicos
7.2. Beneficios de la evaluación de puestos
7.3. Métodos de la evaluación de puestos

La evaluación del desempeño y sus efectos psicológicos
Algunas organizaciones utilizan losservicios de planta de psicólogos profesionales. Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial consiste en la evaluación del potencial del individuo y no en la determinación de su desempeño anterior. La evaluación consiste en entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos, platicas con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones. El psicólogo prepara acontinuación una evaluación de las características intelectuales, emocionales, de motivación y otras más, que pueden permitir la predicción del desempeño futuro.

El trabajo del psicólogo puede versar sobre un aspecto específico (como la idoneidad del candidato para una vacante determinada), o también ser una evaluación global del potencial del individuo a futuro. A partir de estas evaluaciones sepueden tomar decisiones de ubicación y desarrollo que conforman la carrera profesional del empleado. Debido a que este procedimiento es lento y costoso, generalmente se reserva a gerentes jóvenes y brillantes, de quienes se estima que poseen gran potencial de ascenso dentro de la organización. Ya que la calidad de estas estimaciones depende en gran medida de la habilidad y el grado de calificación delpsicólogo, algunos empleados tienden a objetar este tipo de evaluación.

Evaluaciones del Desempeño y los efectos que estas provocan en las personas, el objetivo principal es conocer los efectos psicológicos que se pueden encontrar en el personal de una empresa privada de nuestra ciudad que se encuentra utilizando un sistema de Evaluación del Desempeño. Con las características de un estudioexploratorio/descriptivo, se realizaron una serie de entrevistas semi-dirigidas a todos los niveles de la pirámide organizacional de la empresa. Las conclusiones son: el uso de la herramienta de Evaluación de Desempeño es beneficioso y mejora el desempeño futuro de los evaluados si esta correctamente diseñada, administrada y utilizada tal herramienta. Si el sistema es mal aplicado, independientementede su calidad como sistema, es esperable que los efectos psicológicos predominantes sean negativos. Por otra parte, es esperable que los efectos psicológicos ocasionados por las Evaluaciones de Desempeño estén determinados por la percepción y sentimientos que tiene el empleado sobre "equidad, justicia, veracidad" que les brinda tanto el sistema como el uso que hace del la empresa, y por las"preferencias, persistencia o vigor" del comportamiento ocupacional.

MEDICIÓN DE LA PERSONALIDAD

Hay ciertas características psicológicas que son compartidas por los distintos individuos en mayor o menor medida y que pueden ser observadas o medidas a través de ciertos indicadores que generalmente son de tipo conductual. La conducta de las personas sería indicadora de ciertas características depersonalidad. En la definición de Allport se dice que hay características que determinan la conducta que no se pueden medir directamente.
Los cuestionarios de personalidad son, en su mayoría cuestionarios de autorreporte respecto a las conductas propias del sujeto y siempre están centrados en un determinado tipo de conductas. Eysenck trató de medir las dimensiones de la personalidad para poderextrapolar sus resultados hacia comportamientos específicos (aunque es menos probable que con un sistema general se lleguen a determinar comportamientos específicos).
Cuando se trata de instrumentos clínicos, se busca mantenerse a un nivel más de superficie (ansiedad-depresión), o bien, se incluyen diferentes escalas en un cuestionario más global.
➢ Psicastenia,

➢ Mentira,

➢...