Dossier

DOSSIER

La Gerencia Estratégica es una herramienta que nos permite administrar y ordenar los cambios, donde se definen los objetivos de la organización y se establecen estrategias para lograrlos y se reconoce la participación basada en el liderazgo de los ejecutivos de la empresa para tomar las decisiones que correspondan a las demandas del ambiente inmediato y futuro.
Según Fred. R David(2003) la Gerencia Estratégica es un proceso mediante el cual se formulan, ejecutan y evalúan las acciones que permitirán que una organización logre los objetivos. La Gerencia Estratégica requiere la identificación de amenazas y oportunidades externas de una empresa, al igual que las debilidades y fortalezas internas, el establecimiento de misiones de una compañía, la fijación de objetivos, eldesarrollo de estrategias alternativas, el análisis de dichas alternativas y la decisión de cuales escoger. La ejecución de las estrategias requiere que la empresa establezca metas, diseñe políticas, motive a sus empleados y asegure recursos de tal manera que las estrategias formuladas puedan ser llevadas a cabo en forma exitosa. La evaluación de estrategias comprueba los resultados de la ejecución yla formulación.
Los rápidos cambios que se están dando en todos los órdenes llevan a la imperiosa necesidad por parte de las empresas de movilizarse en la dirección de los cambios apropiados destinados a superar la brecha existente entre su posición y aquella que urgentemente demanda el mercado y las circunstancias.
Las exigencias del entorno son cada día más crecientes, en la empresa seproduce una carrera acelerada en busca de métodos de cambio para poder sobrevivir en este entorno turbulento, estos cambios deben estar orientados hacia la Dirección, la Organización y las Personas, garantizándose la plena correspondencia de estos con vistas a alcanzar un adecuado desempeño global de la organización. Hoy en día es ineludible el cambio para que la empresa subsista, por lo que se imponedesarrollar habilidades para lograr estas transformaciones.
Toda empresa basa su potencial fundamentalmente en su cultura, y como a la cultura la hacen las personas que integran la organización, resulta clave generar los cambios de conducta relevantes que permitan provocar la evolución. Para ello es de gran importancia vencer la resistencia al cambio. Lograr vencerla depende de manera decomprender y gestionar el cambio de paradigmas en los integrantes de la organización, sean estos directivos, supervisores y personal.
Dice Peter Senge (1994) que “las personas no se resisten al cambio, sino a ser cambiadas”. El cambio no me afecta mientras no vaya conmigo, mientras que no lo tome como un asunto personal, ni me crea la “víctima” del mismo. Cuando esto ocurre aparecen los componentesemocionales que hacen activar nuestra defensa natural hacia el “ataque”.
La resistencia es una reacción normal e inevitable que se presenta en el periodo de pérdida de control, que se suscita ante la ambigüedad e inseguridad de lo que vendrá y que siempre será dependiente de la percepción de cada individuo.
Es importante distinguir si la resistencia es abierta o encubierta, racional obloqueadora, política o permisible. Si deviene de la incertidumbre, el miedo o el enojo. A partir de este análisis se deberán aplicar las estrategias de cambio inherentes a cada realidad. Sensibilizando el elemento humano, ubicando un liderazgo basado en principios orientados a desarrollar habilidades y competencias.
Kurt Lewin (1940), uno de los mayores estudiosos de los procesos deresistencia al cambio, encontró tres causas comunes:

- Interés propio: definidas como las razones personales que afectan o alimentan el deseo de cambio. Aquí se ubica la motivación, la costumbre a desarrollar un proceso definido de trabajo y la capacitación.

- Cultura organizacional: la cultura de un grupo y organización es lo que da unidad e identidad a la vida de éstos, por lo tanto,...