El conflicto colectivo

3. Los conflictos colectivos: noción y caracteres diferenciales
Según la elaboración doctrinal y legislativa más extendida, la noción de con-flicto colectivo abarca todas las situaciones de confrontación o disputa entre trabaja-dores y empresarios que afecten a intereses generales o colectivos de los primeros. Así lo recoge, por ejemplo, en el caso español, el artículo 17 del Real Decreto-Ley17/1977, a través del cual se declaran comprendidas en el ámbito de aplicación del procedimiento administrativo de conflicto colectivo todas las “situaciones conflictivas que afecten a intereses generales de los trabajadores”.
De esta definición se desprende que lo que caracteriza a estos conflictos no es tanto el número de trabajadores afectados (normalmente una pluralidad), como el objeto de lacontroversia: ésta ha de afectar a intereses generales de los trabajadores. Es este elemento el que permite distinguir los conflictos colectivos, no sólo de los in-dividuales (en los que el trabajador actúa en defensa de un interés exclusivamente propio), sino de los denominados conflictos plurales (en los que se registra una mera yuxtaposición o suma de intereses individuales, derivada de laactuación conjunta de varios trabajadores en defensa de sus intereses personales).
De esta forma, un conflicto será colectivo y no individual o plural, cuando la cuestión que en él se suscita afecte indistintamente a un grupo o pluralidad de trabajadores (todos los que pertenezcan a una empresa o integren un determinado grupo o categoría) y sólo de manera refleja a cada uno de sus miembros. Enaplicación de este criterio, son ejemplos de conflictos colectivos las siguientes situaciones: las discrepancias sobre el derecho de los representantes del personal a celebrar reuniones en horas de trabajo o la determinación de si es o no función de un determinado grupo de trabajadores realizar una concreta labor. En cambio, no constituyen auténticos conflictos colectivos, sino simples conflictosplurales, supuestos como los siguientes: la discusión sobre la procedencia o no del traslado de ciertos trabajadores o la pretensión de un grupo de trabajadores con contratos de duración determinada de pasar a la condición de fijos de plantilla.
Conviene aclarar, en cualquier caso, que la presencia de un conflicto colectivo no precisa solamente de la existencia de una situación de objetivacontraposición de intereses a nivel colectivo. Para que el conflicto asuma tal condición es indispensable también que esa confrontación se haya manifestado exteriormente a nivel colectivo, mediante su asunción por una organización representativa de los intereses trabajado-res. Tan importante como la naturaleza del interés defendido es, así, el modo en que se “hace valer” ese interés. Es decir, la decisióndel sujeto colectivo de defenderlo en ese plano, trascendiendo la perspectiva individual. Sin esta decisión el conflicto no emergerá como tal. O lo hará únicamente a nivel individual.
Los procedimientos de solución de los conflictos colectivos de trabajo: el espacio de la mediación
Ingresando en el examen de las distintas técnicas de intervención, debe empezarse por destacar que la solución delos conflictos de trabajo puede discurrir por dos vías diferentes: la autocomposición, en la que son las directamente la partes quienes resuelven la controversia mediante la negociación, y la heterocomposición, que se caracteriza por la intervención de un tercero ajeno a las partes, ya sea un particular o de un representante del Estado. Mientras la autocomposición puede desenvolverse de la maneraque las partes estimen más adecuada y venir acompañada de medidas de presión, la heterocomposición está sujeta a reglas distintas dependiendo de la modalidad de intervención del tercero en la solución del conflicto.
Desde esta perspectiva, pueden distinguirse cuatro formas distintas de inter-vención externa en los conflictos de trabajo:
· La conciliación, en la que se asigna al tercero...