EL LADO OCULTO DE LAS EMPRESAS

 EL LADO OCULTO DE LAS EMPRESAS
En la mayor parte de las organizaciones, gerentes y empleados por igual saben que una amplia gama de actividades y disposiciones se llevan a cabo tras bambalinas. Se cierran tratos, se arruinan reputaciones, desaparecen dinero, las reglas que aparecen en los manuales de la compañía no se cumplen mientras que las reglas informales no escritas si lo son, personasinocentes son culpadas y las culpables son promovidas. Esos acontecimientos cuestan mucho dinero y sin embargo son pocas las empresas que toman en cuenta esos costos.
No todos los aspectos del lado oculto son malos o costosos. Algunas actividades y disposiciones del lado oculto son benéficas. Quienes comprenden estas actividades entre bastidores, buenas o malas, y las enfrentan en forma positivapueden agregar un gran valor a la compañía o institución.
LOS ASPECTOS ENCUBIERTOS, NO DICUTIDOS, NI DISCUTIBLES
El lado oculto está formado por todas esas actividades y disposiciones importantes que no se identifican, se discuten y se administran en los foros de toma de decisiones pero que pueden representar una diferencia.
El lado oculto se refiere a todos esos aspectos secretosindiscutidos, indiscutibles o inmencionables. Entre otras cosas, incluye las disposiciones que no aparecen en los manuales de la organización ni en los documentos de la compañía o en sus organigramas.
Veamos el caso siguiente. (Ver anexo ejemplo 1)
La norma adoptada fomentada de la nueva cultura basada fue el trabajo en equipo, “Las buenas relaciones son la diferencia”, fue casi lo opuesto a la norma “¿y yoque gano?”.
El plan pretendía eliminar la vieja norma dando a entender las ventajas del trabajo en equipo. Este enfoque optimista valió la pena.
La relación entre el director de producción y el gerente de planta no era un secreto tenebroso. Se discutía abiertamente en las reuniones informales.
Aspectos del lado oculto como los estilos personales que limitan a la compañía, maniobras políticasy normas culturales disfuncionales a menudo se discuten libremente en los corredores, las cafeterías, en los talleres y en otros entornos informales. Pero poco puede hacerse en esas sesiones para resolverlos.



2. ESTILOS PERSONALES:
¿A cuánto ascienden los hurtos de los empleados?
Las empresas creen saberlo, pero en realidad no tienen certeza.
¿Cuánto cuestan los aspectos no discutiblescomo la arrogancia y/o la incompetencia de ciertos gerentes?
Lo descubriremos en este punto.
Existen estilos y conductas personales que enaltecen o limitan a las compañías
El problema es que la parte positiva y negativa de los estilos personales no se analiza en los foros donde se toman las decisiones. (Ver anexo ejemplo 2.1)
Las personas desarrollan estilos acordes con el lugar de trabajo,unos agregan valor, otros aumentan los costos.
Tomemos la cualidad de “emprendedor”, si bien se aprecia, lo mismo puede tener un lado positivo que un lado negativo. (Ver anexo ejemplo 2.2)
¿Qué tanto talento, sabiduría, ingenio y determinación de los trabajadores pasa inadvertido en las instituciones por no hablarse de ello en los foros donde se toman las decisiones?
Los llamados programas deotorgamiento de poder apenas empiezan a descubrirlo. (Ver anexo ejemplo 2.3)
¿Qué podemos hacer para identificar y tratar con los lados positivos y negativos de los estilos personales?
Por ejemplo, los gerentes pueden aplicar elementos de psicología sin convertirse en psicólogos profesionales.
3. SISTEMAS SOCIALES DE LAS ORGANIZACIONES:
Las organizaciones sociales tienen grupos internos,externos cada organización y cada unidad de una organización es un sistema social.
Estos sistemas sociales de las empresas nunca se discuten en los foros donde se toman las decisiones.
La forma en que los empleados se relacionan con los proveedores, colegas y clientes puede agregar valor o ser un costo para la compañía. (Ver anexo ejemplo 3.1)
Los sentimientos en torno a los aspectos étnicos y...