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Resistentes ante las iniciativas de cambio, pero además se demuestra la capacidad de la autoestima en el trabajo para condicionar el efecto de los valores culturales sobre la resistencia del empleado. Así mismo, se ofrecen implicaciones prácticas de utilidad para los responsables organizativos en relación con la gestión de procesos de cambio. © 2009 ACEDE. Publicado por Elsevier España, S.L.Todos los derechos reservados. Antecedents of resistance to change: personality and context factors JEL classification: J2 L2 M1 Keywords: Resistance to change Self-esteem Organisational culture Change process Perceived outcomes 1. Introducción La resistencia al cambio representa un estado psicológico crítico de los empleados que afecta al éxito de las iniciativas de cambio que emprende laorganización, teniendo la capacidad de socavar seriamente las mismas y conducir al fracaso de los proyectos de cambio impulsados desde la dirección (Stewart et al., 2009; Avey et al., 2008; Oreg, 2006; Stanley et al., 2005; Macrì et al., 2002). En esta vinculación cambio-resistencia precisamente estriba la particular importancia que reviste la comprensión del fenómeno de la resistencia para las organizacionescontemporáneas, que deben afrontar un proceso de cambio continuo y permanente para mantener Su posición competitiva en el mercado (Rafferty y Jimmieson, 2009; Grunberg et al., 2008; Giangreco y Peccei, 2005) y reducir los desfases que se producen entre sus objetivos organizativos y sus resultados (Avey et al., 2008). Ahora bien, los beneficios que el cambio aporta a la organización nonecesariamente están en Consonancia con los intereses de los empleados que deben implantarlo (Holt et al., 2007; Tichy, 1983), razón que podría justificar la emergencia de comportamientos resistentes. Sin embargo, algunos individuos parecen resistirse incluso a cambios que están en Consonancia con sus propios intereses (Oreg, 2003). De esta forma, y debido a las dificultades que entraña la comprensión delcomportamiento de los empleados ante los programas de cambio organizativo, numerosos estudios han tratado de explicar los procesos psicológicos que tales empleados experimentan ante estas situaciones (e.g., Avey et al., 2008; Fuller et al., 2006; Oreg, 2006; Macrì et al., 2002); estos trabajos, en su mayoría, se han centrado en identificar las variables contextuales relacionadas con el propioproceso de cambio –i.e., variables relacionadas con agestión del cambio que realiza la dirección o pasos dados para su implantación (Holt et al., 2007)–, tales como la información compartida O el nivel de participación permitido (Rafferty y Jimmieson, 2009; Stanley et al., 2005; Morgan y Zeffane, 2003). Estas variables son de gran interés, pues ayudan al individuo a afrontar el estrés que el cambioocasiona (Jones et al., 2005). Menos autores se han centrado en el análisis de las características o personalidad del propio empleado (e.g., Avey et al., 2008; Hornung y Rousseau, 2007; Sachau et al., 1999), y ello a pesar de que las diferencias individuales pueden justificar la desigual inclinación a aceptar el cambio (Holt et al., 2007); y más reducido aún es el conjunto de trabajos que hancombinado ambos tipos de variables (e.g., Holt et al., 2007; Fuller et al., 2006; Oreg, 2006, 2003; Wanberg y Banas, 2000). En un intento de aportar nuevas evidencias, Holt et al. (2007)destacan la relevancia del contexto organizativo en el éxito de las iniciativas de cambio y Van Dam et al. (2008) amplían el alcance de los estudios previos combinando las dos fuentes de resistencia antes aludidas convariables contextuales estructurales relacionadas con el entorno de trabajo en el que el cambio tiene lugar. De esta forma, estos autores contribuyen a dar respuesta empírica aúna inconsistencia revelada en la literatura de cambio organizativo identificada por Jones et al. (2005): la premisa ampliamente aceptada de que las variables organizativas son clave para comprenderlos procesos que dan lugar...