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Cómo desarrollar un Plan Estratégico de Reclutamiento que obtenga fácilmente el apoyo de los directivos
Escrito por ruth mayhew | Traducido por ramiro rementeria


La alta dirección tiene en general una función primaria: lograr que una entidad se desenvuelva de manera rentable y eficiente.
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La alta dirección tiene en general una función primaria: lograrque una entidad se desenvuelva de manera rentable y eficiente. Las decisiones basadas exclusivamente en el reclutamiento de candidatos calificados y tendientes a mejorar la satisfacción de los empleados son determinantes, sin embargo, para que una estrategia de reclutamiento gane el apoyo de la alta dirección debe abordar también el cómo afecta el reclutamiento a la organización. Una estrategia dereclutamiento que tenga un efecto positivo en los resultados de la empresa es probablemente la que tendrá mayores posibilidades de recibir su aprobación.
Nivel de dificultad:
Difícil
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¿Qué implica el proceso de reclutamiento y selección en el departamento de recursos humanos?
Instrucciones
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Estudia las tendencias delempleo, las actuales condiciones del mercado de trabajo y sus predicciones, y los cambios de la industria para determinar las necesidades laborales futuras de la empresa y la disponibilidad de los trabajadores. Evalúa la estructura organizativa y basa tu estrategia en la anticipación de las etapas de negocio, tales como la puesta en marcha, crecimiento, expansión, reducción o salida.
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Revisa laestrategia de reclutamiento y selección existente. Obtén los datos del solicitante, las fuentes de reclutamiento, el tiempo y el costo para contratar, así como los gastos de contratación de personal y los salarios.
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Evalúa la experiencia y el talento del personal de reclutamiento. Un proyecto de desarrollo para los empleados tiene previsto mejorar tu experiencia en la gestión de losprocesos de contratación, además de las tareas transaccionales. El desarrollo de empleados para crear reclutadores que se muevan en funciones estratégicas es necesario si se desea la transición a una forma más sofisticada de contratación de nuevos empleados.
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Selecciona tres solicitantes para los sistemas seguimiento basados en el tamaño de la empresa y las necesidades de personal. Prepara unahoja de cálculo que ilustre las características, costos y viabilidad de cada uno. Compara el costo de los métodos de reclutamiento automatizados frente a los reclutadores que realizan tareas que puedan ser apoyadas por la tecnología. Calcula el retorno de la inversión en la utilización de la tecnología para los procesos de selección de personal.
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Realiza proyecciones sobre el volumen denegocios, retención y deserción. Revisa las estadísticas actuales de rotación para entender por qué los empleados dejan la empresa y cómo las mejoras en tu estrategia de contratación pueden reducir la rotación no deseada. Repite este tipo de análisis para la retención de empleados; es decir, calcula la tasa de retención de los empleados y el costo para reemplazarlos. Prepara bocetos del programa deretención que ilustren cómo las medidas preventivas pueden reducir los costos y mejorar la retención de empleados.
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Prepara un resumen de tu investigación y de tus recomendaciones, incluyendo los costos iniciales, los gastos de mantenimiento, el retorno de la inversión y el ahorro real en comparación con la contratación y la estrategia de selección actual. Ilustra el impacto sobre lafinanciación de las actividades de recursos humanos; pon de relieve cómo la financiación de los recursos humanos y la mejora de la estrategia de contratación afectarán a la línea inferior de la organización. Muestra los beneficios en términos de mejora de la eficiencia, el rendimiento y la productividad de los empleados y la rentabilidad de la empresa.
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