Elton Mayo

Unidad 4. Escuela de las relaciones humanas. Aportaciones y
limitaciones
Temario
4. Escuela de las relaciones humanas. Aportaciones y limitaciones
4.1. Enfoque psicológico de la administración
4.2. Elton Mayo: experimentos y aportaciones
4.3. Kurt Lewin: antecedentes y aportaciones
4.4. Mary Parket Follet: antecedentes y aportaciones
4.5. Análisis crítico
4.6. Aplicaciones actuales enlas organizaciones

La teoría de las relaciones humanas -llamada también corriente humanística de la
administración- tuvo como principal objeto de estudio al individuo en el proceso
organizacional del trabajo. A principios del siglo XX, las innovaciones tecnológicas,
el estudio de métodos y procedimientos y la visión integral de la empresa ya
habían sido analizados y desarrollados hasta susúltimas consecuencias. Pero el
punto de vista empresarial, basado en estos presupuestos, era considerado un
tipo autocrático de explotación científica. Entonces, surgió la necesidad de
humanizar más al proceso productivo y las organizaciones.

4.1 Enfoque psicológico de la administración
Hubo eventos importantes que originaron el enfoque psicológico de la
administración. En primer lugar, laaplicación de las llamadas ciencias humanas Psicología y Sociología- al ámbito empresarial demostró lo absurdo e inadecuado
del sistema de trabajo en la práctica científica de la administración. Como
consecuencia, aparecieron interesantes investigaciones y estudios, que realizaron
psicólogos de la época, como Kurt Lewin, John Dewey, George Elton Mayo, Fritz
J. Roethlisberger y Robert Tannenbaum,entre otros.

4.2 Elton Mayo. Experimentos y aportaciones
Elton Mayo (1880-1949) fue uno de los principales pilares y el fundador de la
teoría de las relaciones humanas. Comenzó sus estudios y experimentos a
principios de 1923, dirigiendo una investigación en una fábrica textil ubicada en las
cercanías de Filadelfia, EE.UU. A grandes rasgos, esta planta vivía una rotación
excesiva depersonal (cerca del 250 por ciento, anualmente). Los directivos de la
misma ya habían implementado todo tipo de incentivos para detener al personal,
pero en vano. Para darle solución al problema, Elton Mayo incluyó ciertos cambios
en la administración laboral. En primer lugar, el obrero debería decidir cuándo
parar las máquinas y tomar un ligero descanso; además, éste contaría con
atención médicapersonal… Estas nuevas condiciones originaron un interés
especial por laborar en equipo, aumentaron la autoestima del personal y
disminuyeron la rotación del mismo.
El éxito del experimento anterior hizo que, en 1927, Mayo iniciara un nuevo
estudio; esta vez en la Western Electric Company, situada en el barrio Hawthorne,
en los suburbios de Chicago. La investigación consistió en determinar,con base
en la producción, la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de
los obreros. Este tipo de observaciones ya se había realizado, pero no con la
profundidad y el impacto humano que se pretendía en Hawthorne.
En 1927, la Western Electric, empresa dedicada a la fabricación de equipos
y componentes telefónicos, desarrollaba una política de personal dirigida albienestar de los obreros, ofreciendo salarios satisfactorios y agradables
condiciones de trabajo. En el departamento de montaje de relés de teléfono, había
grupos de jóvenes empleadas que ejecutaban tareas simples y repetitivas que
dependían en gran medida de su rapidez. Las obreras montaban cinco relés cada
seis minutos; no obstante, la empresa no estaba interesada en aumentar la
producción, sinoen conocer mejor a sus empleados. Es aquí cuando inician los
estudios de Mayo, en cuatro fases:
Primera. Se escogieron dos grupos de trabajo que ejecutaran la misma
operación en condiciones idénticas. El primero fue denominado “experimental” y

laboró bajo una intensidad variable de luz; el segundo, “de control”, bajo intensidad
constante. En principio, el propósito del experimento fue...