Empresa tradicional vs actual

Caracas, 2010

Las nuevas realidades del entorno van dejando de lado la idea de las organizaciones tradicionales, rígidas, requiriéndose hoy en día organizaciones con una participación mucho más activa de todo el equipo que la conforman, el desarrollo de nuevas tecnologías y el auge cada vez mayor de la llamada “revolución de la información”, ha propiciado cambios acelerados en las estructurasorganizacionales, al mismo tiempo que condiciona un nuevo perfil global de las mismas, en donde sus principales características deben incluir una mayor capacidad de adaptación a nuevas circunstancias, orientando a sus empleados a tener un pensamiento internacional y excelentes condiciones de aprendizaje y comunicación, además de contar con principios elementales como ética, honestidad y justicia,cuya valoración es de carácter universal.
En este panorama cobra relevancia el cambio entendido como la transición de una situación a otra diferente. El cambio implica ruptura, transformación, perturbación. De esta manera, todo cambio implica desaprender y aprender (desestructurando conocimientos, conductas y viejas pautas y modelos; adoptando, ejercitando e internalizando nuevas).
En estesentido, para lograr el proceso de cambio y que el mismo genere valor, sin dejar de reconocer las pérdidas que todo cambio supone, habrá que reconocer la existencia de al menos tres elementos:
a) Una situación actual, la que por algún motivo necesitamos abandonar
b) Una situación deseada, a la que queremos, o nos dicen que tenemos que arribar
c) Un momento difuso, crítico, muchas veces gris,difícil de mensurar y más aún de facilitar: la transición.
Atendiendo lo anteriormente dicho el proceso de cambio basado en el modelo de Kurt Lewin, desarrollado más tarde por Schein, y que se aplica a personas, grupos y organizaciones, explican un modelo que consiste en tres fases o etapas distintas:

1. Descongelamiento: surge de un disconfort con la situación actual, que se evidencia ensentimientos de insatisfacción, uso de procedimientos que obstaculizan la adaptación, dudas sobre el propio modo de conducirse, etc. Fuerzas exógenas (exigencias de la economía, de la tecnología, de los consumidores, de la competencia, etc.) y endógenas (demandas de nuevos procesos y tecnologías, nuevos productos o servicios, exigencias de los empleados y sindicatos, etc.) crean necesidades en laorganización, de donde se origina una brecha entre el desempeño actual y el deseado. La necesidad de cambio se hace tan obvia, que la persona, grupo u organización puede rápidamente entenderla y aceptarla (están motivados al cambio).
2. Movimiento: ocurre cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y conductas; se buscan alternativas para abandonar viejas estructuras o esquemas. Losmiembros de la organización se identifican con los valores, actitudes y conductas del agente de cambio y los interiorizan, a pesar de sentir inestabilidad, inseguridad e incertidumbre.
3. Recongelamiento: significa la incorporación del nuevo estándar de conducta por medio de mecanismos de soporte y de refuerzo, de modo que ese estándar se transforme en la nueva norma. Se establece contacto genuinocon las opciones elegidas y se evalúa su impacto en los subsistemas de la organización.

De acuerdo con Lewin, el proceso de cambio ocurre en un campo dinámico de fuerzas que actúan en varios sentidos. De un lado existen fuerzas positivas que actúan como apoyo y soporte al cambio, y del otro, fuerzas negativas que actúan como oposición y resistencia al cambio, el cual es una reacción esperada enel sistema.

Si prevalecen las fuerzas positivas se mantendrá una actitud de:

1. Adaptabilidad: capacidad de resolver problemas y de reaccionar de manera flexible a las exigencias mutables e inconstantes del medio ambiente.
2. Sentido de identidad: conocimiento y comprensión del pasado y del presente de la organización y el compartir de sus objetivos, esto se traduce en el...