eneatipos lider

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LA AUTOCONCIENCIA DEL DIRECTIVO:
UN FACTOR CLAVE PARA EL COACHING
María Julieta Balart y Leandro Fernández
AGAMA CONSULTORIA Y APRENDIZAJE
Web: www.agama-consulting.com
1. LA AUTOCONCIENCIA DEL DIRECTIVO
Un proceso eficaz de coaching tiene lugar cuando el directivo toma verdadera
conciencia de sus necesidades, de sus áreas de mejora yde los beneficios que obtendrá
si invierte tiempo y esfuerzo para cambiar aspectos de sí mismo que cree que forman
parte de su identidad, sólo debido a que llevan mucho tiempo acompañándole.
Desde la autoconciencia entonces el directivo se transforma en protagonista y activador
de su propio proceso de desarrollo personal y profesional, multiplicando las posibilidades
de alcanzar con éxito losobjetivos propuestos. Sin embargo es muy frecuente encontrar
que esto no es así y que ante la falta del “ingrediente mágico” de la autoconciencia en el
proceso de coaching, el directivo toma puede considerar a éste como un capricho de la
empresa, o como un proceso en el que hay que intervenir para estar a la moda.
Si analizamos la verdadera esencia del coaching, debemos recordar que es unproceso
que sirve para cubrir el vacío existente entre lo que el directivo es en la actualidad y lo
que desea/debe ser en el futuro. Esto se hace posible cuando el directivo es capaz de
ponerse en contacto con sus fuentes internas de recursos movilizándolas mediante la
estimulación que el coach realiza de su capacidad de reflexión y análisis, que provoca en
consecuencia un incremento del nivelde madurez o inteligencia emocional. El objetivo
es alcanzado bien cuando el directivo encuentra por sí mismo las respuestas a las
preguntas que le realiza el coach, o bien cuando las experiencias personales y
profesionales del propio coach, le sirven al directivo como modelo de referencia y
aprendizaje.
Por tanto, la herramienta esencial para que un proceso de coaching sea eficiente es laaplicación correcta de la Inteligencia Emocional, es decir el mantenimiento de un
diálogo que modela la conciencia emocional indispensable y la confianza que posibilita
la descentralización de autoridad en auténtica delegación.

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Poder determinar el nivel de conciencia emocional de las personas y equipos es la
habilidad prioritariaen la que opera el coach. Para ello debe realizar un adecuado
diagnóstico y parametrización, detectando qué emociones básicas caracterizan al
directivo. Son nuestras emociones las que nos permiten hacer, pues nos predisponen a
actuar de una forma y no de otra. Esta tarea no es fácil, compromete profunda y
consecuentemente, obliga a quien la ejerce a no traicionarse y por ello la competencia
dela autoconciencia es tan disfrazada y poco practicada.
2. EL ENEAGRAMA: QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE
El Eneagrama es un sistema o guía de la conducta humana que perfila nueve tipos
diferentes de estilos de personalidad o patrones de conducta. Aporta información sobre
la personalidad, sus características y los procesos cognitivos (pensar), emotivos (sentir) e
instintuales (actuar) predominantes encada uno de los nueve estilos. Es uno de los
pocos modelos que contempla la conexión entre la personalidad y otros niveles de las
capacidades humanas.
El Eneagrama como modelo de desarrollo de cualquier individuo, ayuda a aumentar la
inteligencia emocional en el ámbito laboral, ya que hace posible identificar las diferentes
personalidades que los seres humanos adoptamos desde la infancia yque interfieren
posteriormente en el desarrollo eficaz de nuestras relaciones con nosotros mismos y con
los demás, provocando conflictos y creando dificultades en la realización de los
proyectos personales o profesionales, individuales o colectivos.
El Eneagrama muestra nueve “estrategias de adaptación al entorno”, cada una con su
propio “mapa del mundo”, con un hábito de atención distinto y...