EV DESEMPEN O ARTICULO AMERICA ECONOMIA 2

ARTICULO AMERICA ECONOMIA
¿Se debería acabar con las evaluaciones de resultados?
“Evaluación de resultados”. Estas tres palabras producen temor y angustia a los trabajadores de cualquier parte del mundo. A continuación, conozca las formas de analizar el desempeño de los empleados y los administradores en las empresas.
Autor: UniversiaKnowledge@Wharton
7/06/2011
Es comprensible: las evaluacionesde resultados no se hacen con demasiada regularidad y es habitual que se hagan mal. Una buena evaluación de resultados proporciona a los empleados un feedback constructivo y sin sesgo sobre el trabajo que desempeñan. Una mala evaluación suele incluir el sesgo del supervisor y quebranta la confidencia y motivación de los empleados.
Y a la luz de los datos, parece ser que las malas superan concreces a las buenas. David Insler, vicepresidente senior de Sibson Consulting, con sede en Nueva York, estima que sólo el 35-40% de las empresas llevan a cabo buenas evaluaciones de resultados.
La frecuencia con que se realizan es sin lugar a dudas uno de los problemas. Tal y como señala  Peter Cappelli, director del Centro de Recursos Humanos de Wharton, la mayoría se hacen con carácter anual. “Siesperas un año para informar a los empleados sobre cómo lo están haciendo, en caso de que los resultados no sean positivos seguramente estén sorprendidos e insatisfechos. Los humanos están programados para centrarse en los aspectos negativos”, señala Cappelli. “Así que un feedback equilibrado siempre hace que se centren sólo en la parte negativa”.
Cappelli y otros investigadores señalan laexistencia de importantes cambios tanto en el lugar de trabajo como en la fuerza de trabajo que están alterando el modo de evaluar resultados. 
Por ejemplo, como cada vez hay más empresas –desde software e ingeniería hasta publicidad pasando por contabilidad y consultoría-, que se trabajan principalmente en proyectos, las evaluaciones se llevan a cabo normalmente con la finalización del proyecto o endeterminados momentos intermedios. Por tanto, la revisión anual no es más que un resumen “sin sorpresas” al final del año que se emplea principalmente para compartir información sobre primas, bonos y otras retribuciones.
En cuanto a la fuerza de trabajo, las últimas incorporaciones incluyen una generación Y (nacidos entre finales de los 70 a principios de los 90) que están acostumbrados a disponer deun feedback constante e instantáneo, ya sea de sus padres, de sus amigos a través de los mensajes de texto o de los sitios web sociales. Y demandan lo mismo de sus empleadores.
 Tal y como Daniel Pink, experto en ámbitos laborales, señalaba en el reciente artículo “Think Tank: cambia el lugar de trabajo, no a los trabajadores”, publicado en The Telegraph, la generación Y ha “vivido toda su vida enun entorno abundante en feedback”. No obstante, cuando se incorporan a la fuerza de trabajo se encuentran “en un verdadero desierto de feedback… Es difícil mejorar en algo si recibes feedback sobre tus resultados sólo una vez al año”.
Competencia de agendas
Cappelli cita estudios que muestran que el 97,2% de las empresas estadounidenses hacen evaluaciones de resultados; a nivel mundial la cifra esdel 91%. Dada su omnipresencia, ¿por qué es tan mala la reputación de las evaluaciones de resultados?
El profesor de Gestión de Wharton Matthew Bidwell sugiere que las evaluaciones suelen tener objetivos rivales: los empleados desean un feedback franco, honesto y constructivo, pero saben que si no aprovechan el tiempo para mejorar los resultados de la evaluación tal vez se queden sin las deseadasprimas o subida de sueldo.
Mientras, las organizaciones “quieren asignar las retribuciones de acuerdo con los resultados obtenidos y los méritos, y quieren ofrecer un feedback gracias al cual los empleados puedan mejorar”, explica el profesor de Gestión de Wharton John Paul MacDuffie. ”Pero las organizaciones también tienen que tomar decisiones complicadas sobre las posiciones que ocupan los...