Evaluacion del desempeño mediante incidentes criticos
Introducción
Esta técnica utilizadapor Flanagan en 1954 ha sido innovada y utilizada con algunas variantes a través de los años y es uno de los recursos que se pueden emplear para:
* Realizar un proceso de selección de personal.
*Realizar una evaluación del rendimiento laboral de los trabajadores de una organización.
* Realizar un diagnóstico de necesidades de formación.
* Realizar un análisis de competencias.
*Identificar competencias.
Dado que los artículos precedentes están orientados a la Identificación de Competencias, obviaremos los comentarios con respecto a las demás aplicaciones.
Aplicación
Latécnica de incidentes críticos tiene dos formas de utilización:
* Cuestionario.
* Entrevista de Incidentes Críticos.
Cuestionario
En el formulario a utilizar se pueden incluir las siguientesinterrogantes:
* Descripción del incidente.
* ¿Cuáles fueron las circunstancias generales que condujeron a ese incidente?
* Descripción lo más exacta posible de lo que hizo que le pareció taneficiente.
* ¿Cuándo se produjo?
* ¿Cuánto tiempo hace que el operario está en ese puesto de trabajo?
* ¿Cuánto tiempo lleva ese trabajador en la empresa?
Mediante el cuestionario se recabainformación acerca de la eficacia laboral, para recabar los incidentes de ineficacia se redacta el cuestionario en negativo.
Entrevista
Debido a que las descripciones de conducta necesarias paraidentificar competencias no son una expresión tangible que proporciona una base sólida al momento de gestionar el recurso humano, es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real, esto se lleva acabo mediante una serie de entrevistas de incidentes críticos (BEI del inglés: Behavioral Event Interview) a la muestra representativa seleccionada por el panel de expertos.
Esta herramienta...
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