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La obtención de los datos para análisis del puesto requiere por lo general de:
1.           Un especialista de recursos humanos

2.           El ocupante del cargo

3.           Su supervisor.

1.-       El  especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y después preparar una descripción y especificación del puesto.

2 y 3.- El supervisor y el empleadoparticiparán también, quizás llenando cuestionarios en los que se visten las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador podrían revisar y verificar las conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes.

Por tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, el supervisor y el trabajador.

 

 

TIPOS DEMÉTODOS  

a)     Entrevista

b)     Cuestionario

c)      Observación

d)     Método mixto

e)     Método de informes sucesivos

 

a)        La entrevista

Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por el análisis de puestos:  

·        Entrevistas individuales con cada empleado 

 

·        Entrevistas colectivas con grupos de empleadosque desempeñen en el mismo trabajo

 

·        Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento fondo del puesto que se está analizando.  

La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realiza un trabajo similar o idéntico,  de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo costo datos sobre el puesto.  

Por lo general, el supervisorinmediato del trabajador asiste a la sesión de grupo; si no es así, es bueno entrevistar al supervisor por separado para obtener su punto de vista sobre los deberes y responsabilidades del puesto.

Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que entrevistado entienda perfectamente la razón de la misma, ya que existe una tendencia a mal interpretar estas entrevistascomo evaluaciones de eficiencia.  

 

a)     Cuestionarios

 

Otro medio eficaz para obtener información en el análisis del puesto es que los empleados respondan cuestionarios en los que describan los deberes, responsabilidades relacionados con su empleo.  

Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser el cuestionario y las preguntas que se tienen queincluir.  

El cuestionario puede ser abierto y sólo pedirá el empleado que describo las actividades principales o con listas de verificación muy estructuradas. En la práctica, el mejor cuestionario suele estar a la mitad de estos extremos. Un cuestionario típico de análisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas así como preguntas estructuradas.  

Ventajas | Desventajas |
  -   Unaforma eficaz y rápida de obtener información de un gran número de empleados   -   Es menos costoso que entrevistar, por ejemplo, a cientos de empleados |   -   El desarrollo y revisión del cuestionario puede ser un proceso costoso y tardado. |

   

c)        Observación

La observación directa es especialmente útil en los trabajos consisten principalmente entre actividad física observable.Ejemplos de estas ocupaciones son las del empleado de limpieza, de línea de ensamblaje y de contabilidad.     | |

Por otra parte, la observación a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de una gran cantidad de actividad mental difícil de evaluar o con frecuencia se espera que el empleado participé en actividades importantes que podrían ocurrir sólo ocasionalmente, como una enfermeraque maneja emergencias.  

La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma de hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. Ciclo es el tiempo que le llevó a realizar el trabajo; puede ser 1 minuto para un empleado de línea de ensamblar o 1 hora, un día o más para trabajos complejos.

En este punto se toman notas...