fdgdfg

Conclusiones y tendencias sobre competencias en la gestión de RRHH



La gestión estratégica de RRHH basada en un modelo de competencias es una respuesta a los cambios producidos en el marco social, especialmente en las dos últimas décadas.
Estas tendencias llevan a exigir mayor atención hacia el capital humano de las empresas y a dar respuestas organizativas a las demandas del mercado y dela competitividad.
Éstos son algunos de los movimientos que se han visto en este sentido:
Reducción del número de niveles jerárquicos en las estructuras, pasando de organizaciones muy verticales a organizaciones planas.
Reducción de efectivos en plantilla como consecuencia de la automatización de procesos, lo que obliga a buscar trabajos de mayor valor añadido.
Reestructuraciones importantesde empresas, debido por una parte a grandes fusiones y, por otra, a la aparición de pequeñas empresas que subcontratan servicios que en otras épocas se consideraban estratégicos.
Introducción del trabajo en equipo, con equipos multidisciplinares, no permanentes, que se constituyen para tratar problemas complejos que exigen aportación de conocimientos y experiencias muy variados.
Se haevolucionado de las estructuras rígidas tradicionales a organizaciones más flexibles que se adaptan al entorno: las empresas ya no se definen tanto por tareas o por puestos, sino como por la finalidad de las acciones que comportan estos puestos.
En las organizaciones modernas la remuneración no depende de la categoría profesional, sino más bien de lo que uno es capaz de aportar a la organización. Serecompensa por asumir nuevas responsabilidades en el puesto de trabajo, de manera que progresan aquellas personas que muestran las cualidades efectivas. Se va evolucionando de una retribución consolidada a una retribución por resultados y competencias.
Vemos, pues, cómo un nuevo marco empresarial y social exige nuevas formas de gestionar los recursos humanos.
En un nuevo entorno laboral losresponsables de los recursos humanos deben "considerar que las competencias poseídas por el conjunto de la empresa, su capital humano, representan el recurso que garantiza la competitividad" (Sparrow, 1994).
El objetivo básico del modelo de competencias es conocer sistemáticamente el valor del capital humano de la organización para hacer una utilización óptima del mismo.
En contraposición a los sistemastradicionales de gestión de RRHH, que no satisfacen las exigencias más modernas de organización del trabajo, la aplicación del modelo de competencias ayuda a reflexionar sobre aspectos clave de la organización como las prioridades, objetivos, procesos, cultura, valores, etc. Además, contribuye a mantener actualizada la fuerza de trabajo.
Las experiencias reales que podemos mostrar actualmente encuanto a aplicación de competencias son, en su mayoría, parciales y cuentan con una historia corta. Por lo tanto, aún nos falta perspectiva para poder evaluar en profundidad su utilidad real o sus inconvenientes.
En la actualidad el enfoque, aunque no está muy generalizado todavía en España, está siendo aplicado en numerosos países (Estados Unidos, Canadá, Reino Unido y Francia, entre otros), deuna manera cada vez más sistemática.
A pesar de su uso cada vez más extendido, el concepto se está utilizando con distintos enfoques y significados (como se ha descrito en los dos primeros capítulos), centrando el foco de atención más en la organización, los puestos, o las características de las personas.
Su aplicación -aun resultando lenta, costosa y compleja de mantener y actualizar- se estáconcentrando, sobre todo, en el análisis de necesidades de formación de los individuos, en la planificación y en la selección de personal. Éstos son sistemas de gestión de bajo impacto, si los comparamos con los sistemas de clasificación o compensación que son más complejos.
Es recomendable (como estrategia de introducción de las competencias) empezar con sistemas sencillos y no sustituir...