Feedback 360°
Páginas: 6 (1467 palabras)
Publicado: 12 de febrero de 2013
FEEDBACK 360°
Introducción
Las evaluaciones del desempeño constituyen el proceso de apreciar el desempeño de los empleados en el puesto, así como su potencial de desarrollo dentro de la organización.
Los principales métodos de evaluación del desempeño (tradicionales) vinculan con frecuencia este proceso con el aumento salarial correspondiente a ese periodo específico, de ahí que los empleadosno valoren otros objetivos que persigue este proceso que, no sea el aumento salarial.
Feedback 360° es la evaluación de desempeño laboral que realizan algunas empresas para retroalimentar el ejercicio de individuos desde un panorama general acorde a sus interacciones durante las horas de trabajo; con el fin de buscar una buena interacción entre los empleados y un rendidor funcionamiento de laempresa.
Esta evaluación contraria a la tradicional, proporciona una mayor visión a puntos de falla y la mayoría de las veces es mejor aceptada, ya que su valor es grupal y no cae en una sola persona quien lo hace en juicios poco conocidos por los individuos.
Feedback 360°
El feedback de 360º es el proceso de recolecta, elaboración y comunicación de información de forma estructurada, enbeneficio de la mejora y/o la evaluación de directivos, miembros de equipos y equipos completos. Se obtiene la información desde diferentes perspectivas; de los directivos, de posibles subordinados, de compañeros de trabajo próximos y de clientes internos y/o externos. También los empleados mismos evalúan su propio funcionamiento.
El feedback de 360º se aplica especialmente como instrumento defuncionamiento y/o evaluación. Sin embargo, también existen otros campos de aplicación:
* Lleva a un cambio de cultura y un mejoramiento de la comunicación.
* El feedback de 360º crea sobre todo franqueza y fomenta la colaboración. Estimula a la organización para “aprender”
* Es un buen instrumento para garantizar los valores y competencias fundamentales de la organización
* Obligala empresa a definir competencias y perfiles de funcionamiento y traducirlas en actitudes y calidades visibles y medibles
* Pone énfasis en el crecimiento y el desarrollo de los empleados
* Mejora de prestaciones gracias a una mayor atención a la adquisición de las competencias requeridas por la organización.
El feedback de 360º y la evaluación tradicional
El siguiente esquema indicalas diferencias entre los sistemas de evaluación tradicionales y el feedback de 360º.
Sistema de evaluación tradicional | Feedback de 360º |
Enfocado a la evaluación | Enfocado al desarrollo y al mejoramiento |
Basado principalmente en la opinión del jefe directo | Basado en información procedente del jefe directo, del directivo mismo, de los empleados, compañeros y clientes |
Enfocado alas prestaciones | Enfocado al comportamiento |
Basado en el pasado | Basado en el pasado y enfocado al futuro |
Una evaluación final “general”, resultando en decisiones | Puntos especialmente fuertes y puntos a mejorar, resultado de unas acciones de mejora concretas |
Formal, una rutina en la gestión empresarial | Motivador, innovador |
Concluyente | Valor motivador, participación activadel empleado mismo |
Relacionado con remuneración, entrenamiento y promoción | Relacionado con una mejora de prestaciones, entrenamiento, desarrollo de la organización y del empleado mismo |
Mediante formularios de evaluación | Mediante cuestionarios, informe de retroacción, discusión de los resultados, plan de acción concreto. |
Dado que es imprescindible que el feedback de 360º seintroduzca correctamente, se recomienda seguir los siguientes pasos:
1. Inicio
En la fase inicial se fijan los objetivos, los resultados deseados y las posibilidades de aplicación, que serán elaborados en un plan de acción para la introducción. Así mismo se tendrá que determinar la posición del feedback de 360º en el ciclo de HRM. ¿Cómo encaja en la estrategia de HRM? ¿Cómo contribuirá el...
Introducción
Las evaluaciones del desempeño constituyen el proceso de apreciar el desempeño de los empleados en el puesto, así como su potencial de desarrollo dentro de la organización.
Los principales métodos de evaluación del desempeño (tradicionales) vinculan con frecuencia este proceso con el aumento salarial correspondiente a ese periodo específico, de ahí que los empleadosno valoren otros objetivos que persigue este proceso que, no sea el aumento salarial.
Feedback 360° es la evaluación de desempeño laboral que realizan algunas empresas para retroalimentar el ejercicio de individuos desde un panorama general acorde a sus interacciones durante las horas de trabajo; con el fin de buscar una buena interacción entre los empleados y un rendidor funcionamiento de laempresa.
Esta evaluación contraria a la tradicional, proporciona una mayor visión a puntos de falla y la mayoría de las veces es mejor aceptada, ya que su valor es grupal y no cae en una sola persona quien lo hace en juicios poco conocidos por los individuos.
Feedback 360°
El feedback de 360º es el proceso de recolecta, elaboración y comunicación de información de forma estructurada, enbeneficio de la mejora y/o la evaluación de directivos, miembros de equipos y equipos completos. Se obtiene la información desde diferentes perspectivas; de los directivos, de posibles subordinados, de compañeros de trabajo próximos y de clientes internos y/o externos. También los empleados mismos evalúan su propio funcionamiento.
El feedback de 360º se aplica especialmente como instrumento defuncionamiento y/o evaluación. Sin embargo, también existen otros campos de aplicación:
* Lleva a un cambio de cultura y un mejoramiento de la comunicación.
* El feedback de 360º crea sobre todo franqueza y fomenta la colaboración. Estimula a la organización para “aprender”
* Es un buen instrumento para garantizar los valores y competencias fundamentales de la organización
* Obligala empresa a definir competencias y perfiles de funcionamiento y traducirlas en actitudes y calidades visibles y medibles
* Pone énfasis en el crecimiento y el desarrollo de los empleados
* Mejora de prestaciones gracias a una mayor atención a la adquisición de las competencias requeridas por la organización.
El feedback de 360º y la evaluación tradicional
El siguiente esquema indicalas diferencias entre los sistemas de evaluación tradicionales y el feedback de 360º.
Sistema de evaluación tradicional | Feedback de 360º |
Enfocado a la evaluación | Enfocado al desarrollo y al mejoramiento |
Basado principalmente en la opinión del jefe directo | Basado en información procedente del jefe directo, del directivo mismo, de los empleados, compañeros y clientes |
Enfocado alas prestaciones | Enfocado al comportamiento |
Basado en el pasado | Basado en el pasado y enfocado al futuro |
Una evaluación final “general”, resultando en decisiones | Puntos especialmente fuertes y puntos a mejorar, resultado de unas acciones de mejora concretas |
Formal, una rutina en la gestión empresarial | Motivador, innovador |
Concluyente | Valor motivador, participación activadel empleado mismo |
Relacionado con remuneración, entrenamiento y promoción | Relacionado con una mejora de prestaciones, entrenamiento, desarrollo de la organización y del empleado mismo |
Mediante formularios de evaluación | Mediante cuestionarios, informe de retroacción, discusión de los resultados, plan de acción concreto. |
Dado que es imprescindible que el feedback de 360º seintroduzca correctamente, se recomienda seguir los siguientes pasos:
1. Inicio
En la fase inicial se fijan los objetivos, los resultados deseados y las posibilidades de aplicación, que serán elaborados en un plan de acción para la introducción. Así mismo se tendrá que determinar la posición del feedback de 360º en el ciclo de HRM. ¿Cómo encaja en la estrategia de HRM? ¿Cómo contribuirá el...
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