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MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS

Selección de personal

1. Introducción 2. Análisis y descripción de puestos de trabajo 2.1. Etapas del análisis de puestos de trabajo 2.2. Descripción de las tareas 2.3. Registro de resultados 3. El reclutamiento 3.1. Reclutamiento interno 3.2. Head-hunting (cazatalentos) 3.3. Empresas de trabajo temporal (ETT) 3.4. Métodos de reclutamiento 4.Preselección de candidatos 4.1. Sistemas de preselección 4.2. Utilización de baremos

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5. Selección de personal 6. Técnicas de selección 6.1. Test psicológico 6.2. Pruebas de conocimientos o de capacidad 6.3. Test de aptitud 6.4. Test de personalidad 6.5. Técnicas de simulación 7. La entrevista de selección 7.1. Tipos de entrevistas 7.2. Factores y tácticas queinfluyen en el desarrollo de la entrevista 7.3. Fases de la entrevista de selección 7.4. Obtención de información 7.5. Evaluación de candidatos 7.6. Informe de evaluación 8. Comprobación de datos 8.1. Reconocimiento médico 8.2. Control de referencias. Examen de documentos 9. Acogida de personal 10. Bibliografía

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1. Introducción
El éxito de una organización depende, engran medida, del acierto en la elección de las personas adecuadas para el correcto desarrollo de las tareas y deberes que se deben cubrir; de saber encontrar, siempre, a quienes aseguren el mejor funcionamiento posible de la compañía. La empresa incapaz de seleccionar atinadamente a su personal no alcanzará sus objetivos. Es más, si no se sabe desarrollar y promocionar a los empleados –sinexagerar– se está condenado al fracaso. La necesidad de captar nuevos recursos humanos tiene diferentes causas: ➢ Expansión de la empresa. ➢ Creación de nuevos puestos. ➢ Organización de nuevos departamentos. ➢ Jubilaciones. ➢ Dimisiones. ➢ Fallecimientos. ➢ Incapacidades laborales permanentes. ➢ Despidos. ➢ Excedencias voluntarias. ➢ Bajas por maternidad. ➢ Servicio militar. ➢ Implantación de nuevastecnologías. ➢ Puesto vacante para promoción, traslado del ocupante, etc. Muchos responsables de departamento o directores creen que su relevancia es mayor cuantos más trabajadores tenga su sección y más pesada sea su estructura. Así, suele haber cierta tendencia al inflado de personal. Es conveniente, por lo tanto, realizar una comprobación de estructuras una o dos veces al año (auditoría

derecursos humanos) en la que se analicen las cargas de trabajo asignadas a cada puesto. Para evitar incrementos innecesarios de personal, debe procurarse la movilidad horizontal entre los departamentos de la empresa. Antes de cubrir un puesto de trabajo ha de hacerse el siguiente análisis: ➢ ¿Es absolutamente imprescindible la creación o cobertura del puesto solicitado? ➢ ¿Tendrá una ocupaciónpermanente o temporal? ➢ ¿Existe saturación al 100 por 100 en el departamento, de modo que no se pueda cubrir la tarea de este puesto repartiéndola entre otros empleados del mismo departamento? ➢ ¿Hay personas inactivas en otros departamentos que puedan ser trasladadas? ➢ ¿Puede cubrirse el puesto mediante promoción interna? Así, una correcta política de reclutamiento exige las siguientes condiciones: ➢Una buena planificación del personal de la empresa que permita determinar la existencia o inexistencia de “paro encubierto”: Personas con cargas de trabajo inferiores a las debidas. ➢ Un conocimiento amplio de las exigencias del puesto a cubrir. ➢ Un buen conocimiento del mercado de mano de obra.

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➢ La determinación del número de personas que espreciso reclutar por cada individuo que se quiera seleccionar. ➢ El conocimiento del presupuesto disponible para cada proceso de selección. En el Estudio Anual de Retribuciones 1997-1998, realizado por Ernst & Young Consultores (septiembre de 1997) hay algunas conclusiones importantes sobre la selección de personal. De las 140 empresas participantes en el “estudio”, un 27 por 100 tiene un...