Fuezas de cambio

Fuerzas de cambio
Cambio Planeado
Para implementar una mejora, optimizar un proceso o desarrollar habilidades, se
debe pasar por un proceso de cambio. Todo cambio implica fuerzas positivas o de apoyo y
las negativas o de resistencia. Estas últimas constituyen uno de los mayores retos a vencer,
ya que el enfoque principal del DO se centra en cambiar la cultura de la organización. Esimportante recalcar que después de implementar cualquier cambio, se le debe reforzar hasta
que se adapte y fije en la conducta. Existe una variedad de enfoques para implementar un
cambio, pueden ser estructurados, implícitos, explícitos, de visualización y de prioridades,
entre otros. El análisis de cada situación en particular, servirá para la elección del enfoque y
tipo de cambio que se deseaaplicar, ya sea gradual, radical, o sistemático. La estrategia
para el cambio que comúnmente se utiliza es la denominada normativa-reeducativa. Esta
estrategia se basa en la retroalimentación y consiste en reeducar a las personas para que
comprendan y puedan llevar a cabo los cambios necesarios.
Comportamiento Organizacional
El objetivo de implementar un cambio organizacional es el mejorar losresultados de
la operación y de las condiciones de las personas que conforman la organización. Para
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estructurar un plan de acción que conlleve un cambio significativo, primeramente se debe
estudiar el comportamiento organizacional.
La filosofía del Comportamiento Organizacional (CO) tiene un enfoque de apoyo y
está orientada a los recursos humanos. El CO investiga el impacto que losindividuos, los
grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización.
Entre las variables que se toman en cuenta en el estudio del CO destacan: productividad,
ausentismo, personalidad, valores, comportamiento en grupo y satisfacción en el trabajo.
Sin embargo, el CO poseeun lado negativo, ya que los conocimientos y técnicas de esta
teoría pueden utilizarse para obtener resultados tanto positivos como negativos. Cuando es
utilizado con intenciones no éticas, se puede prestar para manipular a las personas en lugar
de ayudarlas a desarrollar su potencial. Esta posibilidad existe en cualquier campo de
conocimiento, por lo que no implica una especial limitación.Por lo tanto, es de suma
importancia que la organización en sus distintos niveles esté dirigida por personas con alta
integridad ética y moral.
Resistencia al Cambio
La resistencia al cambio es un factor que invariablemente se presenta en las distintas
fases del DO. Se han desarrollado una serie de recomendaciones y técnicas encaminadas a
la eliminación del estado de resistencia que afectael clima laboral y el logro de los
objetivos organizacionales. Entre las principales recomendaciones para lidiar con el cambio
destacan las siguientes: (a) anticipar el cambio; (b) adaptarse a la nueva situación en el
menor tiempo posible; (c) disfrutar o al menos encontrar aspectos positivos; (d) vencer el
miedo a lo desconocido; (e) eliminar hábitos y tendencias conservadoras; (f) serflexible;
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(g) mantener una actitud positiva; (h) prepararse ante la posibilidad de cambios periódicos
o constantes; y por último, (i) el estar atento a los pequeños cambios lo cual permite una
mayor adaptación ante cambios más radicales.
Modelos de Cambio
Un modelo de cambio no es nada más ni menos que una representación sencilla de pasos principales agrupados en distintas categorías que serelacionan con un proceso de cambio desde su etapa inicial hasta la etapa de des-involucramiento.
 
Rothwell, Sullivan y McLean sugieren la existencia de tres modelos principales de cambio dando especial énfasis en los pasos comprendidos dentro del modelo de "action research”. Los distintos modelos de cambio a que hacen referencia estos autores descansan principalmente en un enfoque normativo,...