gestion recursos humanos

Uno de los desafíos más importantes en las empresas en los últimos años es que su personal esté motivado y participe activamente en el negocio.
Esto es necesario porque el cliente se convirtió en una persona fundamental para la empresa y por eso es importante que todos se involucren y conozcan el negocio para lograr satisfacerlo. Este criterio no es solo válido para las empresas sino tambiénpara todo tipo de organizaciones: hospitales, ministerios, etcétera.
En la actualidad, los profesionales del área de Recursos Humanos anteriormente llamada “Administración de Personal”, tiene que contar con la capacidad para incorporar y mantener al personal adecuado, alineado con la estrategia de la empresa, es decir, acorde con las mejores oportunidades de negocio actual y futuro y según lasmejores condiciones de contratación vigentes. Su desempeño debe orientarse a generar valor agregado para empresa en términos de sostener un proceso de actualización permanente, motivación y competencia, en un criterio cada vez más móvil e inseguro, con modificaciones tecnológicas que producen quiebres permanentes en los conocimientos y abren el camino para nuevos desafíos para el personal de área y,por lo tanto, para todo el personal de la empresa.
El apoyo de conducción de la empresa resulta significativo para que el área de Recursos Humanos desempeñe su función con los resultados esperados.
Sin embargo muchas empresas, en particular las pequeñas y medianas (PYMES), no reconocen aún la importancia de la función del área de Recursos Humanos y la consideran solo como un área de ingresos yegresos de personal y de pago de remuneraciones. Esto puede afectar la gestión de las empresas, ya que no alcanzan a percibir la importancia de su relación con el entorno, lo que representa una desventaja competitiva en relación con aquellas empresas que son líderes o se adaptan a los cambios que se van produciendo.
El objetivo es fomentar una relación de cooperación entre los directivos y lostrabajadores para evitar los frecuentes enfrentamientos derivados de una relación jerárquica tradicional. Cuando la GRH funciona correctamente, los empleados se comprometen con los objetivos a largo plazo de la organización, lo que permite que ésta se adapte mejor a los cambios en los mercados.
La GRH implica tomar una serie de medidas, entre las que cabe destacar: el compromiso de
lostrabajadores con los objetivos empresariales, el pago de salarios en función de la productividad de cada trabajador, un trato justo a éstos, una formación profesional continuada y vincular la política de contratación a otros aspectos relativos a la organización de la actividad como la producción, el marketing y las ventas. Algunas empresas llevan a cabo parte de estas medidas, pero son pocas las que lasaplican todas de forma simultánea. La aplicación de estas medidas es independiente del sector industrial al que pertenezca la empresa: así, compañías tan distintas como IBM, Marks & Spencer y McDonalds aplican esta política empresarial, al igual que varias empresas del sector público.
Existen tres clases fundamentales de relaciones empresario-trabajadores. Por lo general, la negociacióncolectiva es el proceso de negociación entre empresarios y sindicatos de trabajadores para establecer de modo conjunto los niveles salariales y las condiciones laborales, pero este tipo de colectivismo se aplica cada vez menos en los países con políticas económicas ultraliberales. El segundo tipo es la aplicación de las políticas de GRH. Sin embargo, el tercer tipo es el más común: la organizaciónjerárquica en la que los gestores o directivos imponen sus decisiones de forma independiente de la negociación colectiva o la GRH.
Permitir la participación de los trabajadores en la toma de decisiones y en la organización de la actividad implica darles información adicional y consultarles sobre cómo deben desarrollarse estas actividades. La clave de la GRH reside en que la comunicación fluya del...