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CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL.

DANIEL ALBERTO MONTOYA PATIÑO
TECNOLOGO EN GESTION DE TALENTO HUMANO
182224

SENA
PEREIRA
2011

CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL.

A continuación encontrará 20 preguntas que se formularon a partir del documento que se asignó como documento de lectura final que nos servirá de evaluación. Los mejores trabajos se exoneran de laevaluación final escrita.
1. Qué se entiende por capacitación o desarrollo humano.
En términos generales la capacitación tiene por misión preparar al empleado para cumplir con los requerimientos del cargo que actualmente ocupa o para una función en particular. el objetivo es que el empleado adquiera un conjunto determinado de conocimientos , actitudes y habilidades en función de los objetivos deese cargo en especifico.
La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes,conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto. De esta manera, también resulta ser una importante herramienta motivadora.

2. Por qué hoy es importante, el tema de capacitación al interior de las organizaciones empresariales.
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de lasprincipales fuentes de bienestar para el personal y la organización.

Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones:

· Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
· Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
· Crea mejor imagen.
· Mejora la relación jefes-subordinados.
· Se promueve la comunicación a toda la organización.
· Reduce la tensión y permite elmanejo de áreas de conflictos.
· Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
· Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
· Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
3. Cuáles son los propósitos que se propone el investigador al presentar el documento de estudio.
El propósito principal es reconocer en qué consiste la capacitación, cómo se manifiesta, quécaracterísticas tiene, dónde se manifiesta, y todo aquello relacionado con la misma. Para ser más precisa y a continuación enumerare los propósitos
1. Conocer la forma en que las organizaciones pueden adquirir una ventaja competitiva con base en su personal.
2. Identificar las razones que impulsan a una compañía a capacitar a su personal.
3. Conocer las diferentes formas deevaluar los programas de capacitación.
4. Saber que cosas se le puede pedir a la capacitación y que cosas están fuera de sus posibilidades. Determinar cuáles son los alcances reales y limitaciones de esta función organizacional.
5. Estudiar cómo se mide el grado en que los objetivos de los programas de capacitación son alcanzados y la eficacia de las actividades de capacitación; y mostrarlos resultados que se obtienen y son provechosos para las empresas.
6. Analizar el riesgo de exagerar las expectativas sobre los programas de capacitación.
7. Describir métodos alternativos que permitan medir los resultados obtenidos a través de la capacitación del personal.
8. Comprender como la evaluación de los programas logra una retroalimentación positiva
4. Expliqueesta afirmación. “son los empleado los que se deben de acomodar a las políticas de la empresa y no la empresa a las circunstancias de sus trabajadores”.
Habla de que los empleados y los colaboradores de la empresa debemos acomodarnos a las políticas y requerimientos que tienen mas no esperar que la empresa se acomode a los empleados porque satisfacerlos a todos es físicamente imposible por ende...