HERRAMIENTAS PARA PREDECIR LA CONDUCTA

HERRAMIENTAS PARA PREDECIR LA CONDUCTA

Algunos los profesionales cambian su actitud cuando se incorporan a un puesto o
ascienden. Evitar que el doctor Jekyll se torne en mister Hyde depende de un análisis de
competencias impecable.
¿Cómo reaccionarías si en una entrevista para acceder a un empleo o conseguir un
ascenso tu interlocutor intenta hacer una raya con su bolígrago en tu impolutacamisa blanca?
Observar la reacción del candidato ante un comportamiento tan inesperado es el objetivo de
este ataque, que algunos profesionales utilizan para desenmascarar a los empleados en
apariencia inofensivos. Una especie de doctor Jekyll y mister Hyde que si no se ve venir o no se
gestiona bien, se convertirá en una amenaza para el trabajo en equipo y para los resultados de
negocio.Existen herramientas que predicen conductas contraproducentes en el trabajo, las
cuales tienen como objetivo conocer a quien trabaja en la empresa, identificando algunos
comportamientos, que no son más que reacciones humanas ante situaciones críticas, como la
distracción, la ambigüedad o el oportunismo. También pueden sacar a la luz el aburrimiento y
la indiferencia que «conducen a bajosniveles de participación que, a largo plazo se traducen
en un mal rendimiento. Incluso, mediante la práctica, se pueden erradicar fenómenos como el
absentismo laboral, el fraude, el sabotaje o las conductas desleales y peligrosas.

Algunos métodos que nos pueden ayudar a identificar a los mejores empleados y
aquellos que pueden tener estas conductas contraproducentes en el trabajo son:
•‘Assessment’. Dinámica de grupo a través de la que se detecta cómo actúan los
participantes ante determinadas circunstancias y tareas. Evalúa el potencial de las
personas ya que ayuda a la identificación de habilidades y aptitudes específicamente
requeridas para cada puesto.
• Conversación de desarrollo. El objetivo de este diálogo entre jefe y empleado es que ambos
se conozcan, concreten mejoras ycompartan criterios de actuación y prioridades.
• Myers-Briggs. Este test de personalidad describe diferencias positivamente. No hay tipos
mejores o peores: cada uno tiene sus fortalezas y posibles puntos ciegos.
• ‘Feedback’. Existen varios grados en función de que el profesional sea evaluado por sus
compañeros y además de por sus jefes. El más completo de todos ellos incluye también laopinión de sus iguales y de los clientes.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

En el proceso de reclutamiento de personal existen diversos métodos que pueden
utilizarse para predecir conductas contraproducentes, los cuales se subdividen en dos áreas
principales: aquellos utilizados para la selección de un candidato y los métodos aplicados
luego de la toma de decisiones de selección. Losprimeros incluyen los cuestionarios de
personalidad, los test de razonamiento, los ejercicios de simulación y la entrevista personal.
Los métodos de seguimiento incluyen el periodo de prueba, la evaluación de la gestión, entre
otros. Pasemos a una breve descripción de estos métodos:
CUESTIONARIOS DE PERSONALIDAD:
Es necesario evaluar las motivaciones, valores, necesidades y metas de una personajunto con su habilidad cognitiva. Por lo tanto, sirven para hacer una valoración de la persona
sobre la forma que tiene habitualmente de comportarse, los sentimientos que posee frente a
determinadas circunstancias, sus principales actitudes e intereses.
La mayor preocupación al utilizar estas pruebas es el riesgo de que las personas
distorsionen sus contestaciones por deseabilidad social, lo cualpuede afectar la validez de la
prueba.
TEST DE RAZONAMIENTO:
Los test psicotécnicos, también llamados test de inteligencia o test de aptitudes, son
pruebas diseñadas para evaluar capacidades intelectuales para la realización de tareas
relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test en los
que se debe escoger entre varias respuestas posibles....