Herramientas Y Tecnicas De Cambio

UNIVERSIDAD TÉCNICA DE MANABI

Escuela de Ciencias Administrativas y Económicas
AUTOR:

Zambrano Javier Gustavo

ENSAYO
“HERRAMIENTAS Y TECNICAS DE CAMBIO”
Docente:
Ing. MERCEDES VELIZ
























SEGUROS PAR
HERRAMIENTAS Y TÉCNICA DE CAMBIO
En el mundo y la humanidad está el cambio constante, al igual que los productos ideados y construidos por el ser humano. Por esta razón lostérminos de innovación y cambio se han convertido en palabras de moda en los últimos años, apuntando la necesidad de responder a la competencia siendo más innovadores. Estos dos términos son estrechamente relacionados, y es difícil, la distinción entre ellos. La INNOVACIÓN es considerada como algo nuevo que lleva al cambio, mientras que el cambio no siempre es visto como una innovación ya que nosiempre implica nuevas ideas o no siempre lleva a la mejora en una organización. Por lo tanto, el cambio debe formar parte de una visión integral, normal y esencial de la vida, que se caracteriza por una actitud dinámica, y no estática, ya que el cambio incide en las perspectivas de la realidad y en los significados de la organización. Es por ello, que todo cambio es el resultado de un proceso deaprendizaje personal y organizativo.
De esta manera, podemos decir que las dimensiones esenciales que contempla todo proceso de cambio son: Modificaciones de lo que se hace (prácticas, habilidades, técnicas, y entre otras) y Transformación de lo que se piensa (creencias, concepciones, y entre otras).
Para gobernar las organizaciones en la era de la Innovación el principal obstáculo es manejar elintangible humano y el cambio de las personas. Estamos profundamente convencidos que el fracaso, y también el fracaso directivo, es sin duda la mejor fuente de aprendizaje y el primer paso hacía el éxito. No obstante, a veces tiene consecuencias desastrosas, por ello es aconsejable evitar “riesgos innecesarios” y saber utilizar las herramientas de Gestión del Cambio.
Las herramientas permiten“descodificar” el comportamiento organizacional y de las personas en momentos de cambio y establecen las bases sobre las que se construirá el éxito o el fracaso de una idea. Hay muchas teorías acerca de cómo “hacer” el cambio. Una de ellas proviene de John Kotter, un profesor en la Escuela de Negocios de Harvard y un muy renombrado experto en cambios. Kotter presenta su proceso de 8 pasos hacia al cambioen su libro “Liderando el cambio” (“Leading Change”), publicado en 1995.
El primer paso es establecer un sentido de urgencia, Es importante liderar la idea y asegurarse de que la organización sienta la idea cómo propia y crea en ella. Para que ocurra el cambio, se requiere que toda la empresa realmente lo desee. Es por ello que desarrollar un sentido de urgencia alrededor de la necesidad decambio; esto puede ayudar a despertar la motivación inicial para lograr un movimiento. La urgencia puede construirse y alimentarse a sí misma. Lo primero que se debe hacer es: Identificar potenciales amenazas y desarrollar escenarios que muestren lo que podría suceder en el futuro, examinar oportunidades que deben ser o podrían ser explotadas, iniciar debates honestos y dar razones convincentes parahacer a la gente pensar y hablar, solicitar el apoyo de clientes para reforzar sus argumentos.
Según Kotter sugiere que, para que el cambio ocurra con éxito, el 75% de los directos y gerentes de la compañía deben “comprar” el cambio. En otras palabras, debe trabajar duro en este primer paso e invertir mucho tiempo y energía en la construcción de una urgencia., antes de pasar al siguiente paso. Queno haya pánico y no haga un gran salto por no correr el riesgo de nuevas pérdidas a corto plazo. En un segundo paso Kotter establece que se debe desarrollar una poderosa coalición en donde se debe convencer a la gente de que el cambio es necesario. Esto a menudo implica un fuerte liderazgo y soporte visible por parte de gente clave dentro de la organización, ya que gestionar el cambio no es...